В Трудовом Кодексе указано, что соблюдать внутренние правила обязательно для всех членов организации

Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

порядок приема и увольнения работников

ст.189, 56-84, ТК РФ

основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя

ст. 189, 21, 22 ТК РФ

ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ

порядок ведения суммированного учета рабочего времени

время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца

иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

Читайте также:
Ходатайство о видеоконференцсвязи в арбитражном суде в 2022 году - образец, назначении

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, “деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …”. Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» – понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

Читайте также:
Как написать жалобу в Почта Банке на сотрудника и обслуживание?

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

ПВТР: что в них должно быть обязательно?

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).

Многие работодатели невнимательно относятся к данному документу. Некоторые просто переписывают почти весь Трудовой кодекс РФ и называют сие произведение «ПВТР». Некоторые, наоборот, довольствуются парой листов формата А4, считая, что все остальное и так регулируется Трудовым кодексом РФ и нечего переписывать все по несколько раз. И то, и другое — ошибка.

Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.

Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.

Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
  • ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
  • а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Читайте также:
Ответственность по УК РФ за введение в заблуждение и обман покупателей

Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
  • для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Помня о «стоимости» нарушений, разберем каждый из указанных элементов с оглядкой на мнение ГИТ.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно обратиться к прямому толкованию требования закона: «регламентировать порядок приема и увольнения». А это означает, что закон требует указать лишь порядок приема: заключение трудового договора, издание приказа.

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В ПВТР придется «переписать» ст. 21 и 22 ТК РФ, добавив, если есть желание, что-то еще из прав сторон, не противоречащее нормам закона. Но в этой части ПВТР текст минимум равен максимуму.

Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.

Сейчас такие нарушения содержания ПВТР, когда работодатели в ПВТР не указывают основные права и обязанности сторон трудового договора, встречаются редко, но все же есть. Просто инспекторы ГИТ стали более лояльны к подобным нарушениям и обычно ограничиваются предупреждением (самая «легкая» санкция — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынесением предписания об устранении нарушения.

Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.

Н. В. Пластинина,
юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 8, 2019.

Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2021

Правила внутреннего трудового распорядка (ВТР) необходимы любому работодателю. Они помогают дисциплинировать работников и исключают ненужные трудовые конфликты. Из нашей статьи вы узнаете о составных частях этого документа и применяемых при его разработке нормативных требованиях.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Читайте также:
Статус «Дети войны»: условия и правила получения звания, порядок оформления, необходимые документы, законы

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если вам требуется что-то исправить в ПВТР или что-то в них добавить, посмотрите, как это сделать правильно. Получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс и переходите в Готовое решение.

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

Примерное содержание правил внутреннего трудового распорядка:

  • общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты); и увольнение работников;
  • права и обязанности работодателя и работников; и отдыха;
  • дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
  • заключительные положения.

Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77–84.1, 179–180 и других статей ТК РФ.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Грамотно прописать в ПВТР график работы “два через два” или “сутки через трое” вам помогут разъяснения экспертов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Готовые решения по указанным выше ссылкам.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

Если же сотрудник работает удаленно, учитывайте новые правила дистанционной работы, вступившие в силу с 01.01.2021 года. Подробнее о нововведениях рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в обзорный материал.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Читайте также:
Скачать шаблон документа "Исковое заявление о разделе семейного долга".

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали – дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

Итоги

Правила внутреннего трудового распорядка – 2021, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

  • Приказ Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 N 247
  • Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”
  • Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Составляем Правила внутреннего трудового распорядка

Составляем Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка помогают работодателю регулировать вопросы трудовой дисциплины, грамотно распределять рабочее время. От того, насколько правильно составлен документ, напрямую зависит эффективность работы персонала в организации.

Содержание документа

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — один из важнейших локальных нормативных актов (далее — ЛНА). Наличие этого документа регламентировано ст. 189 ТК РФ. Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ).

ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. 189 ТК РФ.

Читайте также:
Деньги под залог авто в 2022 году - остается у вас, Москва, в банке, грузового, СПб, кто дает, договор, как оформляется, где взять

В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:

  • порядок приема, перевода и увольнения работников,
  • основные права и обязанности сторон трудового договора,
  • ответственность сторон за невыполнение установленного порядка,
  • режим работы и время отдыха,
  • меры поощрения и взыскания.

ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.

Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.

О некоторых разделах подробнее

Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха. В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. 100 ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ).

В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.

В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. 111 ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы. Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет. Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ).

Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. 136 ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.

В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

Порядок оформления

При составлении ПВТР рекомендуем опираться на рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». На бланке разместите:

  • Эмблему организации, логотип или товарный знак;
  • ОГРН юридического лица;
  • ИНН/КПП;
  • наименование и контактные данные организации;
  • наименование вида документа;
  • дату и регистрационный номер документа;
  • грифы согласования и утверждения документа;
  • резолюцию;
  • отметку о наличии приложения и пр.

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка тот же, что и для всех локальных нормативных актов. Документ разрабатывает группа уполномоченных сотрудников, проект Правил согласуется с руководителем предприятия, а также с профсоюзной организацией или представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ), если таковые есть. Все замечания и пожелания в письменном виде в течение пяти дней передаются разработчикам. После корректировки документ утверждается руководителем или руководителем и профсоюзом (представительным органом работников). Последний этап — ознакомление работника с ПВТР под роспись.

Формируйте и печатайте бланки ознакомления работников с ЛНА в программе Контур-Персонал

Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке. Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. 5.27 КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как составить правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка

Каждый работодатель должен утвердить правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и ознакомить с ними персонал. Если в организации или у ИП, нанимающего сотрудников, нет такого документа, это может повлечь негативные последствия при проверках трудовой инспекции. Законодательство периодически меняется, и ПВТР нужно подстраивать под новые требования. 2022 год – как раз такое время, когда надо внести изменения в эти правила.

Что такое ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.

Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.

Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.

Читайте также:
Пенсионный фонд в Большом Игнатове - адрес, телефон, режим работы отделения

Что включить в правила распорядка

Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.

Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.

Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены в 2022 году.

Общие положения

Общая информация обычно прописывается в начале документа. Здесь надо указать, что правила составлены в соответствии с трудовым и иным законодательством, а их нормы распространяются на работников организации или ИП. Также нелишним будет прописать назначение ПВТР – а это защита прав обеих сторон трудовых отношений и предотвращение спорных ситуаций, которые не регулируются ТК РФ. Если правила содержат специфические термины, их также можно описать в начале документа.

Порядок найма и увольнения

Правила приёма на работу сотрудников и их увольнения прописаны в главах 11-13 ТК РФ, то есть при составлении этого раздела ПВТР в первую очередь следует ориентироваться на них.

Здесь необходимо указать, какие именно документы нужно представить при найме. Первое, что нужно добавить в правила в 2022 году – это положение о праве работника наравне с трудовой книжкой представить сведения о трудовом стаже по форме СТД-Р или СТД-ПФР. Это изменение вносится в связи с внедрением электронных трудовых книжек и обусловлено положениями статьи 66.1 ТК РФ. Можно указать, что в 2022 году лицам, которые начинают трудовую деятельность, бумажные книжки оформляться не будут.

Здесь же можно расписать, какие дополнительные документы нужны при трудоустройстве. Например, если вакансия требует специальных знаний, помимо стандартного набора, нужно представить документ, подтверждающий их наличие. Однако при этом нельзя требовать с работника документы, не указанные в статье 65 ТК РФ, а в отдельных случаях – в иных законах. То есть работодатель не должен запрашивать у нового сотрудника, например, ИНН или справку с предыдущего места работы.

Довольно распространённое явление – испытательный срок. Если работодатель его установил, то пункт об этом также нужно включить в ПВТР. Однако порядки организации не должны ухудшать положение нанимаемого лица по сравнению с условиями, которые установлены в Трудовом кодексе. Соответственно, испытательный срок не может превышать: шести месяцев – для руководителей организации или её филиала, главбухов и заместителей указанных лиц, трёх месяцев – для всех остальных. Установление более длительного испытательного срока будет нарушать ТК РФ.

Также в правила нужно включить порядок получения документов при прекращении трудового договора. И вот ещё одно изменение в ПВТР, которое нужно сделать в связи с введением электронных трудовых книжек. Необходимо указать, что если сотрудник отказался от бумажной трудовой в пользу электронной, то получит сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.

Они выдаются по письменному заявлению работника, в котором должна быть указана форма предоставления – бумажная или электронная. Если СТД-Р запрошена в день увольнения, то выдать её следует тогда же. Запросить сведения может любой работник, который перешёл на электронную трудовую книжку (а не только увольняющийся), но в таком случае выдать их нужно в течение трёх дней.

Нелишним будет и отражение порядка получения документов сотрудником, который в последний день работы отсутствовал, особенно с учётом широкого распространения дистанционной формы занятости.

Права и обязанности сторон

Работник вправе рассчитывать на работу в соответствии с договором, на безопасное рабочее место, на оплату труда, на защиту своих прав, на страхование и на другие гарантии. Вместе с тем он должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе правила распорядка, дисциплину, установленные нормы труда, требования по его охране. Ему также следует бережно относиться к собственности работодателя и сообщать о нештатных ситуациях, угрожающих жизни, здоровью или имуществу.

Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу, поощрять их и привлекать к ответственности. Он обязан обеспечить нанятых лиц работой и средствами производства, оплачивать их труд, информировать и знакомить с принятыми локальными актами, создавать им условия для деятельности, в том числе удовлетворять бытовые нужды, страховать и возмещать причинённый вред.

Это лишь часть прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Со всеми остальными можно ознакомиться в статьях 21 и 22 ТК РФ. Их можно взять за основу данного раздела ПВТР. Работодателям стоит воздержаться от возложения на работников лишних обязанностей, равно как и от ограничения их прав. Например, нельзя сокращать обеденное время, запрещать покидать здание офиса во время перерыва и тому подобное.

Одно из прав работников – проходить диспансеризацию. Если в ПВТР включены такие положения, их следует скорректировать. В 2022 году у работников старше 40 лет есть право на однодневную диспансеризацию раз в год (у более молодых коллег такое право есть раз в 3 года). За этот день начисляется средний заработок. Надо указать, что работник может взять раз в год выходной для этой цели, уведомив работодателя заранее (например, за 3 дня) и должен согласовать с ним дату. Также он обязан представить справку после диспансеризации в определённый срок. Если не прописать это правило, то требовать справку и засчитать прогул за её отсутствие нельзя.

Читайте также:
Документы для списания расходов на оплату услуг самозанятым

Режим работы

В разделе о режиме труда и отдыха стоит максимально подробно расписать такие моменты:

  • начало и окончание рабочего дня / смен;
  • продолжительность рабочего дня в часах и рабочей недели;
  • количество и продолжительность перерывов внутри дня;
  • режим работы сотрудников с ненормированным рабочим днём.

В связи с пандемией коронавируса Роспотребнадзор дал рекомендации обеспечить на рабочих местах социальную дистанцию. Поэтому на многих предприятиях работники трудятся по сменам, в изменённом режиме. Это должно быть закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору. Также стоит включить данные правила в ПВТР, максимально подробно расписав новый формат работы. Можно указать, что режим вводится при определённых условиях (как пример – при действии рекомендаций РПН), а по умолчанию действует обычный порядок.

Ещё одно новшество, которое необходимо отразить в ПВТР в связи с изменениями в ТК РФ – удалённая работа. Многие организации перевели своих сотрудников на такой режим полностью или частично. Из основных моментов надо указать:

  • вид дистанционной работы (временная, постоянная или комбинированная – теперь все эти формы закреплены в Кодексе);
  • возможность сторон обговорить и прописать в допсоглашении к договору адрес работы (обычно на дому у сотрудника);
  • порядок и периодичность связи (мессенджеры, телефон, электронная почта);
  • порядок обмена документами, в том числе с применением электронной подписи, а также порядок её получения и использования;
  • порядок информирования работника о локальных актах, в том числе об отпуске, увольнении и так далее.

Оплата труда и премирование

В этом разделе прописывают, что заработная плата начисляется согласно принятой у работодателя системе оплаты и на основании штатного расписания. Выплачивается она не реже двух раз в месяц пропорционально отработанному времени, например, как часто бывает, 5 и 20 числа.

Тут же указывают формы награждения сотрудников. Это могут быть не только предусмотренные ТК РФ премии и прочие виды материального поощрения, но и любые другие. Например, обучение за счёт компании.

Меры ответственности

В положениях ПВТР относительно ответственности надо учитывать нормы статьи 192 ТК РФ. Распространённая ошибка работодателей – внедрять в компании систему штрафов и иные подобные наказания. Это незаконно. В Трудовом кодексе прописаны все возможные варианты привлечения работника к ответственности за нарушения, в том числе неисполнение правил трудового распорядка. Это замечание, выговор и увольнение. Применение других мер дисциплинарной ответственности запрещено.

При назначении наказания должна учитываться тяжесть проступка. Например, уволить сотрудника можно, если он неоднократно не исполнил или грубо нарушил свои обязанности, прогулял, появился на работе в нетрезвом виде. А вот за однократное неисполнение обязанностей налагается более мягкое наказание.

Другие разделы

Выше мы привели примерную структуру правил трудового распорядка, но она может быть расширена. Например, можно расписать порядок обращения с техникой, в том числе с офисной, автомобильной, порядок работы с персональными данными и другие положения. Важно лишь оставаться в рамках трудового права и иных законодательных норм.

Заключение

Итак, теперь вы знаете, какие положения должны быть в ПВТР и как их нужно подкорректировать. Правки требуются в связи с введением электронных трудовых книжек и другими новшествами в ТК РФ. Изменения нужно утвердить в том же порядке, в котором утверждались сами правила.

Остаётся добавить, что некоторые работодатели забывают о необходимости издания правил внутреннего трудового распорядка. Но надо знать, что за отсутствие этого документа проверяющие могут наложить штраф по статье 5.27 КоАП: на организацию – 30-50 тыс. рублей, на ИП – 1-5 тыс. рублей.

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)” (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. “б” п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Читайте также:
Список отделов ПФР Большемуртинский район, Красноярский край. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка “На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников”.

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

  • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
  • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
  • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
  • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу “До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами”, далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя;
  • режим работы, время отдыха;
  • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
  • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
  • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Читайте также:
Ходатайство о видеоконференцсвязи в арбитражном суде в 2022 году - образец, назначении

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

  • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
  • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
  • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
  • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела “Ответственность работника и работодателя”.

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

  • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
  • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
  • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
  • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
  • не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: