Сотрудник может отказаться участвовать в изменениях графика, написав документ от руки

Заявления работника: в какой форме они могут поступить и в каких случаях?

Какие формы обращения работников к работодателю установлены Трудовым кодексом? Что обязан сделать работодатель по просьбе работника, по его желанию? Когда у работника нужно запросить письменное согласие? Когда работник должен обратиться к работодателю с «заявлением», а когда с «письменным заявлением»? Может ли работодатель сам решить, в каких случаях работник должен подать письменное заявление?

Трудовым кодексом установлено достаточно много случаев, когда работник должен или может обратиться к работодателю с просьбой. Причем в одних ситуациях она может быть устной, в других ее требуется изложить письменно, а в третьих письменная форма не обязательна, но для работодателя лучше, если работник напишет заявление. Кроме этого, иногда допускается направление просьбы по электронной почте, а письменного заявления – по обычной почте. В каких обстоятельствах и в какой форме работник должен излагать свою просьбу – расскажем в статье.

В Трудовом кодексе установлены различные варианты обращений работника к работодателю:

Кроме того, употребляются понятия «согласие» и «письменное согласие» (они актуальны в случаях, когда инициатором обращения является работодатель), а также понятие «соглашение сторон». Давайте разбираться.

Просьба работника.

По просьбе работника работодатель:

1. Обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю беременной женщине, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ).

2. Имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

3. Обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на работе по совместительству, если на этой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).

4. Обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) одному из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуну, попечителю) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального или высшего образования в другой местности (ст. 322 ТК РФ).

5. Организовать прохождение внеочередного медосмотра по медицинским показаниям работнику-спортсмену (ст. 348.3 ТК РФ).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ).

Желание работника.

По желанию работника:

в трудовую книжку по месту основной работы вносятся сведения о работе по совместительству (ст. 66 ТК РФ);

определенной категории – в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для работника время (ст. 123 ТК РФ);

сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152 ТК РФ);

за работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ);

осваивающего имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры, а также программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается рабочая неделя, сокращенная на 7 часов (ст. 173, 174 ТК РФ);

осваивающего программу подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, на последнем году обучения дополнительно предоставляется не более 2 свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы (ст. 173.1 ТК РФ);

предоставляется день отдыха за день сдачи крови, если он в день сдачи вышел на работу или день сдачи пришелся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2, 3 ст. 186 ТК РФ);

присоединяют день отдыха за день сдачи крови к ежегодному оплачиваемому отпуску или работник использует его в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ);

усыновившего ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ч. 2 ст. 257 ТК РФ), если ребенка усыновит женщина – предоставляется отпуск по беременности и родам (ч. 4 ст. 257);

предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу женщины за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ).

Заявление работника.

Как уже было сказано, Трудовым кодексом предусмотрена подача работником «заявления» и «письменного заявления». Заявление – это, по сути, личная просьба работника, направленная на реализацию его трудовых прав. И в тех случаях, когда просьба работника облекается в письменную форму, создается документ – заявление. В Трудовом кодексе предусмотрена подача заявления при необходимости:

Читайте также:
Можно ли занимать чердачное помещение в одноэтажном многоквартирном доме

1. Предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).

2. Снижения норм выработки беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением или перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, а также перевода на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы (ст. 254 ТК РФ).

3. Предоставления женщинам отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

4. Предоставления отпуска по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 256 ТК РФ).

5. Предоставления во время отпуска по уходу за ребенком работы на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

6. Присоединения перерывов для кормления ребенка к перерыву для отдыха и питания либо их переноса на начало или конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 ТК РФ).

7. Возмещения стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска, если работник трудится в районах Крайнего севера или приравненных к ним областях (ст. 325 ТК РФ).

Случаев, когда работнику нужно подать письменное заявление, Трудовым кодексом установлено больше всего, представим их в таблице.

Случаи подачи письменного заявления

Выдача работнику трудовой книжки в целях обязательного социального страхования

Выдача работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой

Оформление работнику новой трудовой книжки в случае ее отсутствия в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине при приеме на работу

Увольнение работника по собственному желанию

Выдача работнику документов, связанных с работой, при увольнении

Несогласие работника с отказом работодателя исправить или исключить его неверные персональные данные

Перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работника на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата времени отпуска либо он своевременно не был предупрежден о начале отпуска

Замена части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией

Предоставление работнику неиспользованного отпуска при увольнении

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы

Оплата труда в неденежной форме (в размере не более 20 % зарплаты)

Получение работником зарплаты безналичным способом или замена кредитной организации, куда работодатель переводит зарплату

Замена выдачи работникам молока за труд во вредных условиях компенсационной выплатой

Возмещение работнику ущерба работодателем

Продление срока действия срочного трудового договора с беременной в случае его истечения до окончания отпуска по беременности и родам

Предоставление 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами

Предоставление 1 дополнительного выходного дня в месяц без сохранения зарплаты женщине, работающей в сельской местности

Предоставление ежегодного дополнительного отпуска, присоединение его к основному оплачиваемому, использование отдельно или по частям работникам, перечисленным в статье

Предоставление выходного дополнительного дня ежемесячно одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районе Крайнего Севера или в приравненной к нему местности и имеющему ребенка в возрасте до 16 лет

Перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из зарплаты работника

Согласие работника.

Расскажем еще об одной форме выражения мнения работника при осуществлении им трудовой деятельности – согласии. Запрашивать письменное согласие работника работодатель должен во многих ситуациях, в частности, при:

переводе (ст. 72.2, 73 ТК РФ);

поручении дополнительной работы в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ);

привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни (ст. 99, 113 ТК РФ);

отзыве работника из отпуска (ст. 125 ТК РФ);

обработке и передаче персональных данных (ст. 86, 88 ТК РФ);

расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Согласие работника оформляется либо отдельным документом – «Согласием» (например, при получении согласия работника на обработку персональных данных), либо путем проставления работником отметки на полученном от работодателя уведомлении (например, о привлечении к сверхурочной работе, к работе в выходной или праздничный день), либо соглашением сторон (в частности, при переводе, совмещении профессий (должностей)).

В некоторых случаях работодатель вместо этих документов просит работника написать заявление, например при переводе или необходимости работы в выходной день. Это неправильно. Заявление работник может написать, только когда инициатором перевода является именно он.

Если же Трудовым кодексом предусмотрено заключение письменного соглашения между сторонами – например, при том же переводе (ст. 72.2 ТК РФ), при установлении режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), – работник и работодатель изначально могут не обмениваться никакими документами (уведомление, заявление), а договориться устно, после чего сразу заключить соглашение к трудовому договору.

Читайте также:
Аккредитация на электронной площадке для участия в аукционе по 44-ФЗ

Когда заявление от работника необходимо?

Без сомнения, от работника требуется письменное заявление в случаях, когда работодатель должен совершать какие-то действия только «по письменному заявлению» или «по письменной просьбе».

Что касается ситуаций, когда работодатель обязан или может совершить какие-то действия «по заявлению», «по просьбе» или «по желанию» работника, тут возникают затруднения. То есть обязанности запрашивать с работника письменные заявления в этих случаях нет. Однако в интересах и работника, и работодателя, чтобы все просьбы были зафиксированы, – в первую очередь, чтобы доказать, что работник обращался с такой просьбой, а работодатель отреагировал на нее, а также в целях систематизации кадрового документооборота и упрощения работы кадровиков.

С другой стороны, перегружать документооборот тоже смысла нет, поэтому в локальном нормативном акте, например в Инструкции по делопроизводству, желательно перечислить все случаи, когда вы считаете, что письменное заявление работника обязательно. К ней же можно приложить образцы заявлений. Для работников эти требования можно продублировать в Правилах внутреннего трудового распорядка или другом документе.

Обратите внимание:

Письменное заявление не требуется в случаях, когда нет волеизъявления работника. Например, не требуется заявление о приеме на работу, поскольку прием на работу осуществляется на основании трудового договора, то есть по соглашению сторон.

Говоря о заявлениях, следует также отметить, что с заявлениями, кроме работников, к работодателю может обратиться:

1. Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, с требованием о сообщении причины отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

2. Лицо, поступающее на работу, с письменным заявлением об оформлении новой трудовой книжки (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).

3. Бывший работник:

не получивший трудовую книжку после увольнения, – с письменным обращением о выдаче трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

утративший трудовую книжку, – с заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Заявления, принятые от работников, следует регистрировать в специальном журнале. А вот заявления от бывших работников лучше регистрировать в журнале входящих документов.

Форма заявлений.

Работник составляет заявление в произвольной форме или по образцу, утвержденному работодателем. При этом заявление должно содержать следующие реквизиты.

Название организации, ФИО руководителя или иного уполномоченного должностного лица, которые указываются в дательном падеже

ФИО работника (или иного лица из перечисленных выше) в родительном падеже. При необходимости – адрес места жительства заявителя

Наименование вида документа – заявление

Опись приложений, если они имеются, – медицинское заключение, архивные справки и другие документы

Дата составления заявления

Зарегистрированное заявление передается руководителю, который, в свою очередь, примет решение и отразит его в резолюции. Приведем пример заявления.

Главному врачу МЛПУ

«Областная детская больница»

Инспектору отдела кадров В. И. Деточкину

М. Н. Книжкиной. от врача – детского хирурга

Выдать запрашиваемые документы М. В. Локтева

до 18.05.2017.

15.05.2017, Деточкин

Заявление

о выдаче документов, связанных с работой

На основании ст. 62 ТК РФ прошу выдать мне заверенные надлежащим образом копии следующих документов, связанных с работой:

– приказа о переводе в хирургическое отделение № 2;

– личной карточки;

– правил внутреннего трудового распорядка.

15.05.2017 Локтев Локтев М. В.

Подпись работника является самым важным реквизитом. Без него любое заявление будет недействительным.

В связи с этим часто возникает вопрос: должен ли работодатель принимать заявления работника, направленные по электронной почте? Споры в основном связаны с направлением работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Суды по данному вопросу высказывают разные мнения. Одни считают, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной подписи работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2016 по делу № 33-22057/2016). Другие – что для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление работником в адрес работодателя письма с данным волеизъявлением в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника. При этом составление указанного заявления об увольнении в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК РФ (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2014 № 33-16698/2014).

Некоторые судьи делают вывод: независимо от формы заявления важно, чтобы работодатель мог точно идентифицировать по нему заявителя, а сделать это по электронному документу можно только при наличии электронно-цифровой подписи (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 20.01.2016 по делу № 33-276/2016).

Обратите внимание:

В силу ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях согласно законодательству РФ, кроме случая, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

А вот отозвать свое заявление об увольнении работник может любым способом, даже устно, поскольку форма отзыва такого заявления ст. 80 ТК РФ не установлена.

Читайте также:
Имеет ли право полиция забирать машину у несовершеннолетних?

В отличие от электронного заявления, заявление, направленное работником по почте, необходимо принять, если оно им лично подписано. Роструд еще в Письме от 05.09.2006 № 1551-6 отметил, что Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. И работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.

Но в этом случае сложности возникают с определением даты увольнения. С какого дня отсчитывать двухнедельный срок преду­преждения об увольнении – со дня получения заявления работодателем или со дня отправления работником?

Обратите внимание:

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ двухнедельный срок уведомления об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Единого мнения по данному вопросу также нет, но мы полагаем, что срок предупреждения об увольнении начинает отсчитываться со следующего дня после получения работодателем заявления работника (см. определения Московского городского суда от 24.08.2011 по делу № 33-26439, Кемеровского областного суда от 14.10.2011 по делу № 33-11492).

Подведем итог. Работодатель должен требовать от работников писать заявление только в случаях, прямо установленных Трудовым кодексом. При этом все же целесообразно запрашивать письменные заявления и в ситуациях, когда работники обращаются с устными просьбами и заявлениями. Так или иначе, обстоятельства, когда у работника нужно запросить письменное заявление, в соответствии с положениями ТК РФ можно установить локальным актом. И в этом вам поможет данная статья.

Письмо-отказ

Умение писать письма-отказы является одним из важнейших навыков работника предприятия, отвечающего за внешние связи организации и деловую переписку. Содержание и подача такого письма не только говорят об образовании и культуре его составителя, но и формируют имидж, репутацию предприятия в бизнес-среде.

По каким поводам происходит деловая переписка

В каждую активно работающую компанию регулярно приходят письма с различными предложениями. Это может быть предложение о сотрудничестве (коммерческое), об участии в каком-либо мероприятии (конференции, семинаре, праздновании) и т.д. Также в обращении между организациями распространены письма-запросы, претензии, напоминания и т.д. Таким образом, входящая корреспонденция предприятия может исчисляться десятками, а то и сотнями различных посланий, которые требуют ответа.

Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

  • Бланк и образец
  • Онлайн просмотр
  • Бесплатная загрузка
  • Безопасно

Как оформить отказ

Рассмотрение того или иного письма никоим образом не гарантирует того, что получивший его представитель организации в обязательном порядке ответит согласием на предложение, запрос или претензию, содержащуюся в нем. Напротив, во многих случаях работники компаний пишут отказы.

Но чтобы правильно отказать, нужны определенные навыки. Важно не обидеть отправителя письма негативным содержанием – это диктуют не только правила элементарной деловой вежливости, но и возможность того, что в дальнейшем он может стать заказчиков, клиентом или партнером.

Общие сведения о деловом письме

Вся официальная корреспонденция подчиняется определенным правилам составления. Прежде всего, необходимо помнить о том, что, несмотря на то, что содержание письма может быть абсолютно произвольным, его структура и состав должны соответствовать нормам, принятым в оформлении деловых бумаг, т.е. условно поделены на три части: начало (обращение и заголовок письма), основной раздел и заключение (подпись и дата).

Стиль письма должен быть сдержанным, лаконичным, без излишне «нагруженных» предложений, сложной специфической терминологии. Отказ следует делать максимально корректным, в нем недопустимы грубость, ненормативная лексика и прочие крайние проявления. При формировании письма нужно обязательно учитывать нормы русского языка в плане культуры речи, лексики, грамматики, орфографии и стилистики.

Отказ может быть немотивированным, но все же лучше, если в письме будет указана его причина.

В случае, если ответ подробный и обстоятельный, то следует поделить его на абзацы или пункты – так восприятие текста существенно облегчается.

При отказе не надо рубить сплеча и «сжигать мосты» желательно оставить пути к отступлению, то есть поблагодарить за оказанное внимание и выразить надежду на возможность дальнейшего сотрудничества. Для этого можно указать условия, которые получатель может выполнить для установления деловых отношений. Если есть возможность посоветовать предприятие, которое также согласилось бы на сотрудничество или иные предложения, высказанные в первоначальном послании, то пренебрегать ею не следует – это оставит хороший след в памяти адресата.

Читайте также:
С какой целью и по каким критериям оценивается эффективность закупочной деятельности по 44-ФЗ?

На имя кого писать

Отказ нужно писать строго на имя того человека, который подписался под изначальным письмом. В противном случае, отказ может не дойти до адресата или затеряться в потоке входящей корреспонденции. Однако, если под письмом-предложением подписи конкретного человека не было, то можно использовать нейтральную форму обращения (например, в виде простого приветствия «Добрый день»).

Оформление письма-отказа

Письмо можно написать от руки (такой формат будет говорить об особом, теплом отношении к адресату) или напечатать на компьютере.

При этом допустимо использование простого листа бумаги или же бланка с фирменными реквизитами и логотипом компании.

Письмо-отказ формируется в единственном оригинальном экземпляре, обязательно датируется и нумеруется (в соответствии с документооборотом предприятия). При этом информацию о нем следует включить в журнал исходящей корреспонденции, отметив его дату, номер и кратко — содержание. В дальнейшем этот журнал может стать свидетельством создания и отправки послания.

Кто должен подписать

В идеале под письмом должен стоять автограф директора организации, но возможно это далеко не всегда (и практически совсем исключено на предприятиях с большой численностью работников и множеством структурных подразделений). Поэтому, подписать письмо об отказе может любой сотрудник компании, уполномоченный на создание подобного рода документации и наделенный правом подписи корреспонденции. Это может быть секретарь, юрист, начальник или специалист какого-либо отдела.

Как отправить письмо

Письмо можно отправить разными способами, при этом лучше всего выбрать тот, посредством которого дошло изначальное послание. Наиболее приемлема отправка через почту России, но в этом случае следует взять заказное с уведомлением о вручении, также можно применить передачу через представителя или курьера (такой метод гарантирует более быструю доставку). Допустимо и использование факса, электронных средств связи и даже социальных сетей или мессенджеров (но только при условии, что отправитель первоначального письма сам пользуется таким путем коммуникации).

Письмо-отказ от сотрудничества

Если вам потребовалось сформировать письмо-отказ от сотрудничества, посмотрите его образец и комментарии к нему.

  1. В начале письма напишите, для кого оно предназначено: укажите название организации, должность и ФИО ее представителя, на имя которого составляете ответ. Используйте вежливую форму обращения, поблагодарите за проявленного внимание к вашей компании и после этого переходите к сути послания.
  2. Обязательно сошлитесь на то письмо, в ответ на которое вы пишете отказ, укажите обстоятельства, которыми вызвана отрицательная реакция. Если вашим оппонентом к его предложению были приложены какие-то дополнительные бумаги, обозначьте то, что вы с ними ознакомились.
  3. При возможности, выскажите в письме выражение надежды на то, что сотрудничество все же состоится, не преминув внести условия, которые для этого должны быть выполнены.
  4. В заключение подпишите письмо и датируйте.

Образец письма-отказа от сотрудничества

Письмо-отказ от участия в мероприятии

При составлении письма-отказа от участия в мероприятии, воспользуйтесь вышеприведенными рекомендациями в отношении письма-отказа от сотрудничества. В письме все стандартно, но обязательно: информация об отправителе и адресате, затем — обращение, сам отказ с упоминанием поступившего предложения об участии в мероприятии и обязательно указание обстоятельств, послуживших поводом к отрицательному ответу, затем — подпись и дата.

Образец письма-отказа от участия в мероприятии

Письмо-отказ от предложения о работе

Не только от предприятия может поступить письмо-отказ. В некоторых случаях его может выразить лицо, не имеющее к компании никакого отношения: например, соискатель на какую-либо должность. Если вы являетесь именно таким человеком, формируйте отказ также сообразно с правилами и нормами деловой документации. Используйте вежливое обращение, укажите наименование предложенной вам вакансии, а также причину, по которой вы от нее отказываетесь (не забывайте о том, что потенциальный работодатель может пересмотреть условия предлагаемой вам работы). В конце обязательно подпишитесь и поставьте дату.

Подпись работника: на каких документах она требуется?

Оформляя прием нового работника на работу, кадровик должен ознакомить его еще до подписания трудового договора как с локальными нормативными актами (далее — ЛНА), связанными с работой, так и с картой специальной оценки условий труда (далее — СОУТ). При изменении или появлении новых ЛНА и карты СОУТ также необходимо ознакомить с ними работников под роспись. Однако порой работники отказываются ставить свою подпись.

С КАКИМИ ДОКУМЕНТАМИ НЕОБХОДИМО ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА ПОД РОСПИСЬ

Согласно ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) при приеме на работу работник подтверждает своей подписью факт ознакомления:

• с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР);

• иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

• приказом о приеме на работу.

Трудовой договор

Трудовой договор необходимо составить в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать стороны отношений. Один экземпляр трудового договора нужно передать работнику, другой хранит работодатель. На договоре, который остается в организации, работник должен сделать отметку о получении второго экземпляра (пример 1).

Читайте также:
Льготы на проезд для детей. стоимость детского билета на поезд, автобус, метро и другие виды транспорта

График сменности

При наличии у работодателя сменной работы графики сменности нужно довести до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие[1].

Работников, которые выполняют работы вахтовым методом, необходимо ознакомить с графиком минимум за два месяца до введения его в действие[2].

Расчетный листок

Часть 1 ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя выдавать работникам расчетные листки.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

В письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России разъяснил, что работодатели вправе выдавать расчетные листки не только в бумажной, но и в электронной форме, в частности, по электронной почте. Судебная практика признает правомерность направления работникам расчетных листков по электронной почте (см., например, Определение Московского городского суда от 20.05.2013 № 11-11436/13; Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 08.10.2013 по делу № 33-3292/2013; Решение Кондинского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 02.08.2013 по делу № 2-394/2013; Апелляционные определения Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 29.04.2013 по делу № 33-204/2013 и Верховного Суда Республики Коми от 18.02.2013 по делу № 33-1073/2013; Определения Иркутского областного суда от 01.02.2012 по делу № 33-961/12 и Московского городского суда от 24.05.2011 по делу № 33-15061).

Выдачу работникам расчетных листков в бумажной форме рекомендуется документально подтвердить, для чего можно использовать журнал, в котором работники будут расписываться в получении листка, либо ведомость (пример 2).

Приказы по личному составу

Подпись работника в приказах по личному составу обязательна, вне зависимости от того, издан приказ по самостоятельно разработанной организацией или по унифицированной форме № Т-1[3].

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя по ознакомлению работников только с тремя видами приказов: о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), об увольнении с работы (ст. 84.1 ТК РФ) и о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Однако логика подсказывает, что ознакомление необходимо с любыми кадровыми приказами, поскольку в противном случае нельзя требовать от фигуранта исполнения приказа.

Личная карточка и трудовая книжка

С записями о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу и увольнении с работы нужно ознакомить владельца трудовой книжки под роспись в его личной карточке[4] (пример 3), в которой повторяют записи, внесенные в книжку. При увольнении работник должен поставить подпись не только в личной карточке, но и в самой трудовой книжке (пример 4).

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (пример 5).

[1] Часть 4 ст. 103 ТК РФ.

[2] Часть 1 ст. 301 ТК РФ.

[3] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

[4] Пункт 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2003).

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2019.

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса (“Сменная работа”). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом “знакомстве” и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Читайте также:
Могут ли третьи лица выкупить чужие долги у банковской организации

Например, в разделе договора “Рабочее время и время отдыха” можно было бы указать следующую фразу: “Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “Б”, указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “А” и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике”.

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный “распорядок”, который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в “проблемную” смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Читайте также:
Лицензирование управляющих компаний в сфере ЖКХ: требования

Меняем должностную инструкцию

Дополнение к должностной инструкции — это документ, с помощью которого в ЛНА вносятся и оформляются правки, ранее согласованные с работодателем:

  • профессионально-квалификационные требования;
  • трудовые функции и действия;
  • права и ответственность;
  • прочие, ранее согласованные и отраженные в тексте, условия.

Когда обновить должностной документ

Трудовое законодательство не регламентирует, как и в каких случаях допускается вносить изменения в инструкции сотрудников. ДИ относится к локальным нормативным актам, и поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Выбор законодательно обоснованной процедуры и оформление поправок — самостоятельное решение нанимателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). ДИ должны отражать изменения, происходящие в организации, — организационно-структурные, производственные, технологические. Кратко перечислим, в каких случаях меняется должностная инструкция сотрудников:

  • утверждено новое штатное расписание;
  • внесены коррективы в полномочия и обязанности;
  • перевод на новую должность;
  • работнику вменены дополнительные обязанности;
  • организационные или технологические корректировки повлияли на условия труда.

Установленный и действующий порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов:

  • статуса ДИ — является она частью трудового договора или отдельным документом;
  • от времени проведения — до принятия сотрудника на должность или после;
  • от характера поправок — конкретизируется ли имеющаяся трудовая функция или вводится новая.

Для соблюдения юридически верной процедуры следует учитывать статус ДИ и вносимые корректировки.

можно ли в должностную инструкцию добавить обязанности не по должности

Содержание ДИ не регламентировано законодательством. Она может включать в себя информацию, являющуюся предметом договора, а иногда и нет. В соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ к существенным условиям соглашения между работодателем и работником относятся:

  • описание трудовой функции;
  • условия труда.

Новая функция устанавливается и вводится согласно ст. 72, 72.1 ТК РФ. Без согласия сотрудника это осуществляется на время в случаях, регулируемых ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Стоит напомнить о порядке внесения новых положений в договор и сроках оповещения сотрудника:

  • в случае сохранения трудовой функции: по инициативе работодателя (когда проводятся организационно-технологические преобразования — с уведомлением за 2 месяца, ИП — за 14 дней) — ч. 1 ст. 74 ТК;
  • любые условия (в том числе основная трудовая функция) и в любой момент — по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК).

В договоре описание функции регламентируется ст. 15 ТК. Должно присутствовать:

  • наименование должности (специальности, профессии);
  • вид выполняемой работы (функции).

Если должностная инструкция используется в организации, все правки вносятся следующими способами:

  • утверждается новая редакция (с изданием приказа или без него);
  • с помощью приказа — вносимые правки четко перечисляются в тексте;
  • дополнительным соглашением к договору (ст. 72 ТК).

Практики рекомендуют утверждать ДИ как самостоятельный документ. В договоре следует прописать, что сотрудник обязан выполнять требования ДИ (с которой он знакомится под роспись). Это позволяет:

  • не перечислять все обязанности;
  • не вносить каждый раз правки — оформляется дополнительное соглашение.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какой порядок внесения изменений в должностную инструкцию. Используйте эти инструкции бесплатно.

Особенности оформления, если пересматриваются обязательные положения по соглашению сторон

Как правило, в ДИ не содержится детального описания условий труда — дается ссылка на ЛНА. Основные изменения вносятся в связи с корректировкой должностных функций. Изменяют эти условия только по взаимному согласию сторон (ст. 72 ТК). В одностороннем порядке руководитель сделает это в одном случае: доказав, что изменения являются следствием изменений организационных или технологических условий занятости (ст. 74 ТК).

Вот инструкция, как изменить должностную инструкцию работнику по соглашению сторон.

Шаг 1. Вносимые правки обсуждают и устно — это не запрещено. На крупном предприятии разумнее подготовить проект, четко перечислить все поправки в ЛНА для сотрудника и на проекте получить подпись о согласии.

Важно. Если работник своего согласия не даст, работать он продолжит по прежней ДИ (либо действовать в порядке статьи 74 ТК РФ при наличии оснований). Если изменения все же утвердят, распространяться они будут только для новых сотрудников, принятых на должность после новой редакции.

Шаг 2. Согласованный с работником вариант следует утвердить. Используются два способа:

  • грифом на документе «УТВЕРЖДАЮ» и подписью руководителя;
  • приказом.

Шаг 3. Внесение правок в трудовую функцию, отраженных в ЛНА, следует зафиксировать в трудовом договоре. Для этого готовятся два экземпляра дополнительного соглашения. В тексте полностью прописываются пункты ТД, которые согласованы в новой редакции. ТД полностью не переоформляется.

Дополнительное соглашение визируется руководителем и сотрудником. Работник подписью удостоверяет факт начала работы по измененной ДИ.

Изменения положений ДИ по уведомлению

Совсем иной действует порядок изменения должностной инструкции по инициативе работодателя, когда руководитель принял решение и вносит корректировки, не получив согласия сотрудника. В соответствии со ст. 74 ТК обязательно оформляется официальное уведомление. В тексте следует сделать обоснование: доказать необходимость перемен изменением организационных и технологических условий труда в организации.

Читайте также:
Тахограф: что это, для чего нужен, виды, требования к применению

Справка. Если работодатель вносит изменения в соответствии со ст. 74 ТК, а работник не согласен с меняющимися условиями и предложенными вариантами продолжения трудовых отношений, договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.

Если работник не согласен

При трудоустройстве трудовая функция фиксируется двумя способами:

  • описывается в ТД, если инструкция оформлена отдельным документом;
  • фиксируется в ДИ, когда она часть ТД.

В обоих случаях отсутствие подписи на ЛНА не делает трудовую функцию (обязательные обстоятельства) несогласованной — она регламентируется ТД или считается согласованной, что подтверждается наличием подписи на ТД (для второго случая это установлено апелляционным определением ВС Республики Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Для внесения изменений действует основное правило — корректировка должностных обязанностей работника возможна только после подписания допсоглашения к ТД. В остальных случаях отсутствие подписи не является подтверждением того, что работник не согласен с новой редакцией ДИ, и прямым основанием для:

  • привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • увольнения.

Типичные ошибки

Несоблюдение алгоритма изменения должностной инструкции вызывает замечания трудинспекции или может привести к судебным спорам с сотрудниками.

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

График работы закрепляется в коллективном или трудовом договоре. Работник, соглашаясь на определенный график, подстраивает под рабочий режим многие аспекты своей жизни: детские сады и школы детей, расписание их кружков и многое другое. Поэтому изменение графика работы зачастую доставляет работнику множество хлопот. Имеет ли работодатель право по своей инициативе менять график работы без учета мнения работника? И можно ли что-то сделать в этом случае? Рассказываем…

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

  • правилами внутреннего трудового распорядка; ;
  • соглашениями;
  • трудовым договором.

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

  • изменения в технологии производства продукции;
  • реорганизация структуры организации;
  • другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

  • уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
  • изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
  • предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

Читайте также:
На какой срок можно приобрести патент гражданину Таджикистана? « ЮрЭксперт Онлайн

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

  • на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
  • на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
  • на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Здравствуйте. В трудовом договоре и уставе предприятия прописан график работы – два через два с 8 до 20, и который может изменяться для работника хоть ежемесячно и устно. Теперь я беременна и мой прежний график, который я подстроила под мои аспекты – это посещение врачей (их графики), работу в свои выходные по совместительству (работаю на 1/3 ставки в детском учреждении в мои выходные), семейные обстоятельства и т.п. , у меня отбирают и заставляют переместиться на график работы в мои прежние выходные, которые я подвязала к обстоятельствам выше. Об изменении графика мне сообщили 2 недели назад, т.е. с 1 февраля я должна выйти по новому графику. За мое упорство мне угрожают отстранением от работы и увольнением, очень скандалят со мной и доводят до нервных срывов. Но уволиться самой – это значит остаться без декретных выплат. Меня к этому сейчас и подвигают. Есть ли у меня возможность отстоять мой прежний график работы?

Мой начальник ставит меня работать в день. Если я буду работать в день то я теряю ночные смены и приемку смен. Что мне сделать чтобы не терять .

добрый вечер.директор магазина меняет график работы.с 8 до 20.предпринематели не согласны.грозит разорвать договор.законно это или нет.при том что я мать одиночка.договор мы еще не подписали как быть

Написала заявление о переносе рабочего времени с 9.00 – 18.00 на 8.00-17.00 в связи с тем, что проживаю в отдаленном районе и не успеваю забирать ребенка из сада. Муж военнослужащий, у него не нормированный график. Начальник отказал в смене графика. Законно?

я работаю в пятерочки, по договору график работы с 9-00 до 21-00 , по графику 2/2 ,но по факту работаем без дополнительной оплаты с 8-00 до 23-00 2/2 магазин открывается в 9-00, сейчас магазин открываем в 8-00 то.есть приходить надо еще раньше и опять без доплат. Могу ли я уходить домой в 21-00 как в договоре?

работник попросил изменить график работы с 8.30 до 17.30 в связи с тем ,что ребенок пошел в первый класс. График установлен на предприятии с 8.00 до 17.00 перерыв 12.00.до 13.00. Можно ли изменить ему график?

Да, подпишите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в котором укажите новое время начала, окончания рабочего дня, а также длительности и времени предоставления обеденного перерыва.

Букина и Жданов уволены с работы в авиапредприятии по п.7 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора. В приказах отмечено, что за два месяца работники были предупреждены об изменении графика работы, но работать в новых условиях отказались. Решением суда в удовлетворении заявленных Букиной и Ждановым исков о восстановлении на работе отказано. Принимая решение по спору, суд признал, что условия труда истцов изменены работодателем правомерно, график работы утвержден по согласованию с председателем профсоюзного комитета авиационно-технической базы в установленном законом порядке. Букина и Жданов обжаловали решение суда в апелляционном порядке, пояснив в апелляционной жалобе, что они не являлись членами профсоюза, с которым согласовано изменение графика сменности. Они оба – члены профсоюза авиационно-технической службы, действующего на предприятии. С данным профсоюзом вопрос о новых условиях труда не согласован.
Назовите случаи и порядок принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Какое решение примет суд с учетом названного обстоятельства?

почему в магазине можно другим уходить на месяц а я как только возьму дни мне грозят увольнением и еще заставляют работать в вечернее время с 14 до 23 хотя это не мой график

Работаю в детском муниципальном саду, младшим воспитателем (няней). Сдвоенная группа, рабочий день 8 часов, 5-ти дневная рабочая неделя, оклад 6300 со всеми надбавками выходит 16000 чистыми на руки. Заведующая предупредила, что через два месяца, нянечки будут работать по 10 часов, есть вечерние нянечки, от которых хотят отказаться. И говорит, в настоящее время многие сады так работают. Оплату обещают 0,5 к окладу. Таким образом переработка должна составить в год ~ 480 часов. Заведующая намекнула, – Я вас предупредила, либо соглашаетесь, либо ищите другую работу. Хотят оплачивать двумя отдельными расчётками, основная за 8 часов и за переработку 2 часа.

Читайте также:
Имеет ли право полиция забирать машину у несовершеннолетних?

Обязан ли работодатель составить новый договор, с указанием времени трудового дня?
Как в таком случае оплачивается такая переработка?
Имею ли я право на дополнительные дни отдыха при 5-дневной рабочей недели и такой переработке?
Имеет ли право руководитель уволить меня в случае отказа от этих условий труда?

1. Не совсем понятно, каким образом будет меняться режим работы, как он зафиксирован в Ваших локальных актах. В любом случае изменение режима работы, если он ранее не был согласован ни в ТД ни в ином локальном акте – это изменение обязательных условий трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ. На основании ст. 72 ТК РФ все подобные изменения проводятся только по соглашению сторон. В связи с эти нового трудового договора не требуется, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где согласовываются новые условия работы.
2.Подобная переработка должна оплачиваться по правилам ст. 152 ТК РФ как сверхурочная. На мой взгляд Ваша цифра в 480 часов чистой переработки слегка завышена, тем более, что количество часов сверхурочной работы не должно превышать 120 часов в год. Также нужно учитывать, что к составлению графиков работ применяются определенные правила по ст. 103, 104 ТК РФ и то, что для работников детских садов действуют другие ограничения по длительности еженедельной работы.
3.Нет права на дополнительные дни отдыха у Вас не возникает. Однако по Вашему желанию переработанные часы могут быть Вам оплачены в одинарном размере и впоследствии часы переработки могут компенсироваться Вам временем отдыха.
5. В Вашем случае увольнение теоретически возможно, но оно требует достаточно длительной и затратной предварительной подготовки. Во первых ,чтобы настоять на подобном изменении у работодателя должны быть веские организационные и технологические причины, зафиксированные документально (ст. 74 ТК РФ). Во-вторых, Вас должны письменно известить о предстоящих изменениях за 2 месяца. Далее если Вы не соглашаетесь Вас могут уволить в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений по причине невозможности сохранения их прежних условий. Но. на моей практике такие увольнения оспаривались работниками в суде и довольно успешно.

“Ваша цифра в 480 часов чистой переработки слегка завышена” Почему завышена, если в году ~ 240 рабочих дней, а мы должны по 2-а часа в день перерабатывать?

“…и впоследствии часы переработки могут компенсироваться Вам временем отдыха.” Что значит Временем отдыха, Дни к отпуску? Ну на эти условия администрация не пойдёт. Работать некому будет.

“Для работников детских садов действуют другие ограничения по длительности еженедельной работы.” А какие ограничения? И распространяются ли эти ограничения на нас?

Если соглашаться, то хотелось бы чтобы правильно считали переработку. Ну или придется увольняться.

Спасибо за ваши ответы.

Добрый день!
У меня в трудовом договоре указан график 5/2, но с началом эпидемии руководитель попросил нас временно работать на графике 2/2. Все согласились, но документов никаких не подписывали. Со временем руководство начало наглеть и сейчас заставляют нас выходить в праздничные дни без предоставления выходных или оплаты в 2 размере.
Подскажите, как быть в данной ситуации?

Мой муж работает водителем погрузчика по графику 4-3 по доп.соглашению (ранее у него был график 5-2), а его напарник который часто болеет 5-2. Может ли работодатель резко перевести моего мужа на график 5-2, подписав очередное доп.соглашение.
Спасибо.

У меня такой случай, работаю сутки через трое на очистных сооружениях, в графике указывают часы работы, и они разные, то с 8 утра, то с 11 утра, то есть работодатель корректирует определенное месячное количество часов. А вопрос ещё интереснее, не могу нигде найти ответа .Работодатель показал мне, “ознакомил” с графиком работы на два квартала, я подписал, а на руки давать копию он категорически отказался, причем всем сменам. Запоминайте, на руки я вам ни чего не дам, это служебный документ. Бред ? Да, но я не нахожу ответа в ТК. Помогите кто может.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: