Преимущества и недостатки бальной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Вопросы, связанные с оплатой труда, пожалуй, одни из самых острых в любой организации. Главное в разрешении этих вопросов, при введении той или иной системы оплаты труда — это не нарушать законодательство в области труда и заработной платы, руководствоваться Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

От уровня заработной платы зависит: для работодателя — эффективность работы предприятия, а для работника — материальное благосостояние и, как следствие, его мотивация на выполнение поставленных задач.

Очень часто руководители и предприниматели считают, что размер заработной платы, выплачиваемой персоналу, завышен, а сотрудники, в свою очередь, считают, что должны получать больше. Это мнение связано с тем, что любой руководитель настроен на эффективный результат, на получение прибыли. И, естественно, хочет платить за успешную работу. А добросовестные сотрудники — инициативные, активные, готовые проявить себя в решении поставленных задач — хотели бы больше зарабатывать.

Чтобы понять, какую систему оплату труда вам лучше использовать, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.

Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.

Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.

К плюсам этой системы можно отнести:

  • стабильность;
  • простоту расчётов и гибкость;
  • отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).

Но есть и минусы:

  • отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;
  • при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.

Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение.

При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат.

Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом. На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.

Что может повысить ваш КТУ:

  • Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.
  • Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.
  • Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!
  • Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.
  • Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

  • невыполнение указаний руководителя;
  • нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;
  • нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности;
  • нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;
  • нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;
  • наличие дисциплинарных взысканий;
  • наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;
  • нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности.

Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

Читайте также:
Заключение под стражу: специальные условия, ограничения применения, порядок избрания и сроки

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца. За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.

Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации:

1. Необходимо разработать Положение об оплате труда;

2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам;

Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников.

3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников;

4. Составить индивидуальные листы результативности по должностям.

При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

  • Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.
  • Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.
  • Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.
  • Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки.

На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации.

Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым.

Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников. Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно. А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно.

Смешанная система оплаты труда

Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».

Рассмотрим основные формы смешанной системы.

Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.

Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).

Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых.

Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.

Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.

В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

Я подумала и поняла, что, несмотря на то, что эта статья посвящена системам оплаты, все же хочу обратить ваше внимание на то, что это далеко не полный набор инструментов для стимулирования сотрудников.

Денежная мотивация не всегда срабатывает, да и удерживать сотрудников только деньгами бесперспективно. Всегда найдутся конкуренты, готовые платить больше вашим «драгоценным» сотрудникам.

Нематериальная мотивация — вот что нужно добавить к системе оплаты труда.

Не стоит уравнивать сотрудников во всем. Будьте более гибкими в оплате труда и поощрениях. Посредственные сотрудники не должны зарабатывать одинаково с теми, кто проявляет рвение и усердие в работе.

Для некоторых руководителей принципиально важно, чтобы сотрудник ни на секунду не опаздывал на работу — иначе штраф. А то, что этот сотрудник работает «за себя, и того парня» вы учитываете? Исключите формальный подход.

Публичная похвала, благодарность, упоминание в корпоративном СМИ, да просто доброе слово от руководителя могут стать не менее эффективным мотиватором, чем деньги. Человеку необходимо знать, что его ценят.

Дополнительные выходные дни за отлично сделанную работу без материального поощрения, но с сохранением заработной платы, думаю, будут очень приятным бонусом, например, к отпуску.

Образование, повышение квалификации персонала — это очень важный инструмент мотивации. Поддерживайте стремление сотрудников развиваться, внимательно прислушивайтесь к их желанию обучаться.

Мотивировать сотрудников нужно постоянно, при этом следует сочетать разные способы мотивации. И не забывайте выделять неформальных лидеров, к которым прислушиваются и коллеги, и руководство.

Читайте также:
Отмена обязательного знака "Шипы" с 1 июня 2022 – правда или нет?

Онлайн профпереподготовка «Бухгалтер на УСН» с дипломом на 250 ак.часов. Научитесь всему новому, чтобы не допускать ошибок. Обучение онлайн 2 месяца, поток стартует 1 марта.

Елена Родионова, партнер, руководитель практики «Налоговое и бухгалтерское консультирование», правовое бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

Что такое НСОТ?

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Вопрос: Как изменить положение об оплате труда (иной локальный нормативный акт об оплате труда) в связи с переходом на новую систему оплаты труда?
Посмотреть ответ

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

  1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
  2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
  3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
  4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
  5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Как внести изменения в трудовые договоры с работниками, если они согласны перейти на новую систему оплаты труда?

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

  • виды стимулирующих выплат;
  • критерии для их начисления;
  • размеры сумм и/или порядок расчета;
  • периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
  • процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.
Читайте также:
Что такое лесной сервитут: права, обязанности и ограничения

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

Балльная система оплаты труда является нетрадиционной и подходит для небольших организаций. Обоснование утверждения, порядок введения и применения системы приведены в настоящей статье.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

  • способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
  • форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
  • компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

  • тарифная (ст. 143 ТК);
  • нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
  • системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

  • квалификация сотрудника;
  • сложность работы;
  • количество труда;
  • качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

  1. Бонусная.
    Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли. Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.
  2. Рейтинговая.
    Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
    • уровень образования;
    • опыт;
    • место в структуре организации.

Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

Состав оплаты труда при балльной системе

В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

Читайте также:
185 статья УК РФ: злоупотребления при эмиссии ценных бумаг

Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

  1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
  2. Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Формула расчета оплаты

Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и расходы организации на оплату труда устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение фонда заработной платы организации к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

Зарплата = Баллы работника × Средняя цена балла.

Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

Зарплата = Процент трудового участия × Общий фонд зарплаты коллектива.

Пример расчета оплаты по балльной системе

Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

Преимущества и недостатки бальной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях служит стимулированию работников к ответственному подходу к работе, повышению ее эффективности, мотивации к трудовым свершениям. Оплата труда по окладу не может обеспечить таких результатов, поэтому многие частные компании и госучреждения перешли на стимулирующую систему.

Понятие балльной системы расчета зарплаты

Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда.

Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

  • наличие определенной квалификации;
  • сложность выполняемой работы;
  • общий объем произведенного труда;
  • качество работы.

Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.

Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников.

Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами.

Когда используется

Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы.

Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне.

В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

Порядок оплаты труда

У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы.

Читайте также: Как взять отгул на работе — определение, варианты и особенности предоставления в России

Если работодатель проигнорирует предписания, то трудящиеся вправе обратиться за защитой нарушенных прав по факту дискриминации.

Применение балльной системы актуально при небольшой численности сотрудников и разных должностях в организации.

Пример расчета оплаты

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

  1. Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы.
  2. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
  3. Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
  4. Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника.

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб.

Плюсы и минусы бальной системы

Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

  1. Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация.
  2. Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов.
  3. Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях.
Читайте также:
ОСАГО в ЮЖ Урал АСКО в 2022: рассчитать стоимость на онлайн калькуляторе и как оформить через интернет

К недостаткам системы обычно относят:

  • объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
  • непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
  • частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

Таким образом, выбор способов стимулирования работников остается за руководителем организации (исключением выступают бюджетные учреждения).

Как ввести балльную систему

Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

  1. Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
  2. Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
  3. Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа.
  4. Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров.

Иногда так случается, что по причине своей малочисленности на предприятии отсутствуют профсоюз или другие уполномоченные организации.

В такой ситуации работодателю предстоит:

  • заручиться письменным согласием на переход новой системы оплаты труда у всех сотрудников. Действие не потребуется в случае установления балльной концепции как первичной системы оплаты труда или при смене организации на предприятии применение прежней системы становится невозможным, или поменялись технологические условия работы;
  • утвердить разработанное сотрудниками положение об оплате труда;
  • ознакомить всех трудящихся с новым проектом.

Бонусная и рейтинговая системы

Бонусная концепция схожа с балльной. В этом случае сотрудники получают постоянный оклад и плюс проценты (бонусы) от общего дохода компании. Эти средства начисляются сотруднику сверх оклада. Данная система полностью отвечает установленным предписаниям Роструда.

Рейтинговая методика отличается большей стабильностью суммы выплат от комментируемой. Перерасчет производится только при наличии одного из следующих обстоятельств:

  1. У работника повысился или понизился уровень образования.
  2. Изменилась выслуга лет в данной сфере.
  3. Изменилась должность на более высокую или меньшую.

Концепция основывается на присвоенном трудящемуся рейтинге, а не на качестве и количестве выполненной работы. Показатель варьируется в зависимости от уровня образования работника, от занимаемой должности и выслуги лет в конкретной сфере. Рассчитана на крупные фирмы и компании.

Особенности бонусной концепции

Эффективность применения методики доказана в компаниях, осуществляющих производственную деятельность и занимающихся реализацией товаров и услуг. Работнику следует понимать, что общая прибыль компании оказывает прямое воздействие на уровень его собственного дохода. Исключительно при тесной взаимосвязи доходов руководства и трудящихся система дает нужные результаты.

Успешным примером реализации методики является переход с 2011 года Почты России на бонусную программу. Система действует для сотрудников, работающих в отделе продаж.

При правильном выборе должности, спектре деятельности работников, объема оклада и процентной величины опыт применения концепции является эффективным.

Система оплаты труда бонусами состоит из:

  • оклада. Постоянной величины средств, выплачиваемой сотруднику в любом случае, вне зависимости от прибыли предприятия и достигнутых результатов;
  • процентов. Переменная составляющая, рассчитываемая исходя из количества проданных товаров.

Получение материальных средств в виде процентов позволяет значительно увеличить уровень дохода сотрудника в случае высоких продаж и снизить его до минимума в ситуации отсутствия торговли.

Ярким примером применения считается компания, продающая товары или услуги. Продавцы получают денежные средства за «выход» и плюс процент от каждого проданного изделия.

Для введения системы в организации потребуется:

  1. Зафиксировать тарифную сетку. Определить в трудовом соглашении с сотрудником величину процента от прибыли.
  2. Определить процент и параметр его применения – от реализации, от общего дохода, от объемов продукции. Внести корректировки в существующую внутреннюю документацию.

Как разновидность оплаты по бонусам существует групповая премия. Она начисляется всему отделу и впоследствии распределяется между сотрудниками.

Преимущества и недостатки использования бонусной концепции

Зарплата – ключевой мотивационный фактор для трудящегося. Поэтому при назначении выплат и избрании системы оплаты руководитель должен просчитать все плюсы и минусы.

К положительным моментам бонусной методики относятся:

  • нацеленность и заинтересованность работников на результат;
  • низкая расходная часть на минимально установленные оклады для нерадивых и не стремящихся к заработку сотрудников;
  • обеспечение хорошей зарплатой перспективных трудящихся;
  • обновление коллектива путем включения в состав амбициозных, активных, целеустремленных профессионалов.

Такой подход не будет действовать для низкоэффективных сотрудников, не готовых к затратам времени и приложению усилий для заключения как можно большего количества сделок. Для постоянного роста зарплаты специалисту необходимо работать с полной самоотдачей ежедневно.

Отрицательные стороны концепции следующие:

  1. Отсутствие гарантий в получении регулярного стабильного заработка не позволяет оформить жилищный кредит или запланировать дорогостоящее приобретение.
  2. Редко применение процентной ставки не имеет значения для конкретного специалиста. Поскольку от стараний его одного не зависит доход компании.
  3. Если присутствует факт сезонности, то в остальное время есть риск потерять ценных сотрудников. Или устанавливать в период отсутствия спроса на товар или услугу повышенный оклад.
  4. Стремление увеличить объем продаж иной раз проваливается, поскольку товар относится к неконкурентоспособным и мало востребованным среди покупателей.
  5. Концепция несет риски как для трудящихся, так и для работодателей. Выбирая методику, следует внимательно взвесить все «за» и «против».
Читайте также:
Получение разрешения на оружие по месту временной регистрации. Ответственность за несвоевременное оформление лицензии

Общая оценка бестарифным системам оплаты труда

Для любой бестарифной системы характерны следующие черты:

  • простая форма взаиморасчетов с сотрудниками, прозрачность начислений;
  • мотивирует материально к возрастанию производительности труда;
  • в условиях обесценивания валюты и подорожания цен на товары, зарплаты трудящихся растут от объемов продаж;
  • присутствует фактор субъективности при оценке качества и эффективности труда руководителем предприятия;
  • нередко приводит к конфликтам в коллективе и как следствие к падению производительности;
  • отсутствует представление о конкретном объеме выплат. Работникам невозможно запланировать бюджет;
  • в больших организациях несколько сложно осуществлять расчеты;
  • ошибка одного сотрудника способствует лишению премии для всего отдел;
  • зарплата выдается из активов организации.

Таким образом, бальная система относится к способам мотивации сотрудников при оплате труда. Наиболее действенна в маленьких компаниях. Часто используется в госучреждениях, в сфере продаж.

Единые рекомендации по оплате труда в бюджетных учреждениях здравоохранение на 2019 год в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Рекомендации по оплате труда на 2020 год

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила[1] Рекомендации по установлению система оплата труда 2020 работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (далее – Единые рекомендации). В статье сделаны акценты на некоторых положениях данного документа, которые необходимо знать автономным учреждениям.

Зарплата не меньше МРОТ.

При установлении система оплата труда 2020 год АУ следует учитывать обязательные нормы в части регулирования трудовых отношений, касающиеся оплаты труда, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 Единых рекомендаций).

В частности, в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, при определении размера заработной платы с 01.01.2020 должна быть соблюдена величина МРОТ, установленного федеральным законом.

С 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 руб. в месяц (Федеральный закон от 27.12.2019 № 463-ФЗ).

Оклады, ставки следует устанавливать на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп с учетом (п. 7 Единых рекомендаций):

правовых позиций КС РФ, изложенных в постановлениях от 07.12.2017 № 38-П, от 28.06.2018 № 26-П, от 11.04.2019 № 17-П, от 16.12.2019 № 40-П;

перечня поручений Президента РФ по установлению требований к отраслевым система оплата труда 2020.

Ниже в таблице приведены доплаты, входящие в состав заработной платы работника, но не подлежащие включению в МРОТ согласно разъяснениям КС РФ.

Выплата

Минимальный размер оплаты труда (12 130 руб.)

При сравнении заработной платы с МРОТ в сумме зарплаты не учитываются районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Постановление КС РФ № 38-П)

Доплата за совмещение

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Она не предполагает включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ (Постановление КС РФ № 40-П)

Доплата за сверхурочную работу

Выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера, не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы (Постановление КС РФ № 17-П)

Кроме того, следует обратить внимание на пп. «а» п. 7 Единых рекомендаций. В нем отмечается, что в 2020 году не должно быть допущено снижение установленных указами Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761, от 28.12.2012 № 1688 показателей рекомендации по оплата труда отдельных категорий работников государственных и муниципальных учреждений, а также должно быть обеспечено достижение национальных целей, определенных Указом Президента РФ от 07.05.2018 № 204.

Далее отметим основные значимые положения Единых рекомендаций, на которые следует обратить внимание в 2020 году при установлении систем оплаты труда для работников учреждений образования, здравоохранения, культуры, спорта и ветеринарии.

Оплата труда в учреждениях образования.

Особенности формирования оплаты труда работникам учреждений образования изложены в п. 36 Единых рекомендаций. В нем обращено внимание, что в целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии необходимо перераспределять средства, предназначенные для оплаты труда в организациях, таким образом, чтобы на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников использовалось не менее 70 % фонда рекомендации по оплата труда организации. При этом не должны учитываться выплаты компенсационного характера, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в сельской местности, а также в организациях, в которых за специфику работы выплаты компенсационного характера предусмотрены по двум и более основаниям.

Необходимо определять предельную долю расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда образовательных учреждений в объеме не более 40 %. На оплату труда педагогических работников направлять 60 % от средств, идущих на заработную плату сотрудников организации.

Рекомендуется обеспечивать формирование систем оплата труда работников учреждения, в том числе прозрачность порядка, условий и критериев установления работникам образовательных учреждений выплат стимулирующего характера, с учетом положений Письма Минобрнауки РФ от 29.12.2017 № ВП-1992/02 и Приказа Минобрнауки РФ от 13.12.2018 № 73н.

Оплата труда в учреждениях здравоохранения.

Среди особенностей установления оплаты труда работникам сферы здравоохранения, приведенных в п. 37 Единых рекомендаций, можно выделить следующие:

Не допускать в 2020 году снижения установленных Указом Президента РФ № 597 показателей оплаты труда медицинских работников.

Повышение заработной платы работникам учреждений здравоохранения осуществлять за счет всех источников финансирования, в том числе за счет субвенций ФФОМС, учитывающих увеличение финансового обеспечения расходов, осуществляемых в рамках базовой программы ОМС, а также межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов РФ, на дополнительное финансовое обеспечение территориальных программ ОМС.

Читайте также:
Сдача в аренду жилых помещений не требует от ИП применения кассы

В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда активизировать работу по совершенствованию оплаты труда медицинских работников в части обеспечения доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 55 %.

При установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности работников пре­дусматривать показатели и критерии эффективности с учетом специфики и условий осуществления профессиональной деятельности с отражением их в локальных нормативных актах и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками учреждений.

При установлении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат.

Повышение оплата труда работников учреждения, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производить по результатам специальной оценки условий труда в размере не менее 4 % оклада (должностного оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора в отношении рабочих мест медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность, производится независимо от концентрации патогенных микроорганизмов и без проведения исследований (испытаний) и измерений.

Установленные размеры повышения оплаты труда не могут быть уменьшены без проведения на этих рабочих местах мероприятий по улучшению условий труда.

Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, повышение оплаты труда не производится.

Оплату труда медицинских работников, привлекаемых в учреждения здравоохранения в целях ликвидации кадрового дефицита специалистов в рамках реализации Указа Президента РФ № 204, осуществлять за счет всех источников финансирования на эти цели, в том числе средств нормированного страхового запаса территориальных фондов ОМС.

Устанавливать предельную долю расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда работников учреждений (не более 40 %), одновременно утверждая перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу учреждений.

Оплата труда в учреждениях культуры.

При формировании оплаты труда в учреждениях культуры нужно руководствоваться п. 38 Единых рекомендаций, в котором даны такие указания.

В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в учреждениях культуры следует продолжить работу по увеличению доли выплат по окладам (должностным окладам) в структуре заработной платы работников. Ее следует сбалансировать таким образом, чтобы без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями на выплаты по окладам (должностным окладам) направлялось не менее 50 % заработной платы.

Для повышения качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) выплаты стимулирующего характера работникам учреждений нужно устанавливать с учетом выполнения предусмотренных показателей эффективности деятельности.

Руководители государственных (муниципальных) учреждений в сфере культуры при оплате труда работников за работу в учреждениях культуры, расположенных в сельской местности, вправе применять повышающий коэффициент и (или) повышение, устанавливаемые в процентах (в абсолютных величинах).

Оплата труда в учреждениях спорта.

В пункте 39 Единых рекомендаций приведены особенности установления системы оплаты труда в учреждениях спорта.

Повышение заработной платы тренеров, осуществляющих спортивную подготовку, в условиях нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется с учетом уровня средней заработной платы в соответствующем регионе.

Повышение оплаты труда производится за счет выделяемых на эти цели бюджетных ассигнований, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также получаемых по результатам проведения мероприятий, направленных на повышение эффективности бюджетных расходов.

В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности отрасли оплату труда рекомендуется осуществлять с учетом перераспределения средств, предназначенных для ее выплаты в организациях, так, чтобы на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 % фонда оплаты труда организации. При этом не должны учитываться выплаты компенсационного характера.

Для обеспечения качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) трудовые отношения с работниками государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта оформляются по трудовому договору, основанному на принципах «эффективного контракта».

За наличие спортивных званий и разрядов, ученой степени в сфере физической культуры и спорта, ведомственных наград можно применять повышающие коэффициенты к окладам и ставкам зарплаты.

Тренеры и иные специалисты, ранее участвовавшие не менее двух лет в подготовке спортсмена, достигшего высоких результатов в официальных спортивных соревнованиях не ниже уровня спортивной сборной команды субъекта РФ, имеют право на стимулирующую выплату в течение не менее четырех лет с момента достижения спортсменом результатов. Кроме того, они вправе получать дополнительное поощрение, в том числе за счет грантовых программ, реализуемых федеральными и региональными госорганами при достижении спортсменом результата на Олимпийских, Параолимпийских, Сурдолимпийских играх.

Рекомендуется формировать в годовом фонде оплаты труда учреждения средства на стимулирующие выплаты работникам в сфере физической культуры и спорта:

за результативное участие в подготовке спортсмена высокого класса;

за переход спортсмена на более высокий этап спортивной подготовки, в том числе в иную организацию, осуществляющую подготовку спортивного резерва для спортивных сборных команд РФ;

за интенсивность и высокие результаты работы и достижения.

При бригадном методе работы установление заработной платы рекомендуется осуществлять по коэффициенту трудового участия каждого конкретного специалиста с учетом конкретного объема, сложности и специфики работы.

Оплата труда в ветеринарных учреждениях.

В пункте 40 Единых рекомендаций приведены особенности установления оплаты труда в учреждениях ветеринарии. Отметим, что ранее таких рекомендаций в аналогичном документе за 2019 год не содержалось, поэтому данный раздел является новым.

При формировании систем оплаты труда работников рекомендуется учитывать следующее.

Читайте также:
Испытательный срок на государственной гражданской службе и в муниципальных органах

В целях сохранения и развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в государственных учреждениях ветеринарии, обеспечения стабильности рабочих мест следует активизировать работу по совершенствованию систем оплаты труда ветеринарных работников в части обеспечения доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 70 %.

При установлении выплат стимулирующего характера нужно предусматривать показатели и критерии эффективности с учетом специфики и условий осуществления профессиональной деятельности с отражением их в локальных нормативных актах и трудовых договорах с работниками. Также обращено внимание на установление специальных стимулирующих выплат за оказанную помощь при ликвидации очагов особо опасных болезней животных. Такая выплата может быть установлена:

главным ветеринарным врачам;

ведущим ветеринарным врачам;

ветеринарным врачам первой категории;

ветеринарным врачам второй категории;

ветеринарным врачам – эпизоотологам;

ветеринарным врачам – бактериологам;

ветеринарным фельдшерам, ветеринарным санитарам, ветеринарно-санитарным врачам.

Увеличение фондов оплаты труда работников, в том числе при проведении индексации заработной платы, рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров окладов (должностных окладов). Повышать оплату труда работников государственных учреждений ветеринарии рекомендовано за счет всех источников финансирования.

Формирование штатных расписаний государственных учреждений ветеринарии осуществляется с учетом профессиональных квалификационных групп должностей работников сельского хозяйства, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 17.07.2008 № 339н.

Заработная плата руководителей.

Положения по установлению заработной платы руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам приведены в п. 21 – 24 Единых рекомендаций.

Следует обратить внимание, что в качестве показателя результативности работы руководителя выступают (п. 24 Единых рекомендаций):

показатель роста средней заработной платы работников учреждения в 2020 году по сравнению с 2019 годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов;

выполнение квоты по приему на работу инвалидов (в соответствии с законодательством РФ).

Следующим моментом, на который обращено внимание в Единых рекомендациях, является размер зарплаты руководителей. В силу ст. 145 ТК РФ она должна соотноситься со среднемесячной зарплатой работников учреждения. Предельный уровень такого соотношения должен определить учредитель.

В соответствии с п. 27 Единых рекомендаций информация о рассчитанной за 2019 год среднемесячной заработной плате руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений размещается в Интернете на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, не позднее 15.05.2020. Правила публикации этой информации утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.12.2016 № 1521.

Кратко сформулируем основные выводы:

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Единые рекомендации на 2020 год, применяемые при установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на всех уровнях.

При установлении системы оплаты труда необходимо учитывать нормы и условия оплаты труда, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, МРОТ, который с 01.01.2020 составляет 12 130 руб.

В Единых рекомендациях приведены особенности формирования оплаты труда для работников учреждений образования, здравоохранения, культуры, спорта, ветеринарии.

Система оплаты труда работников бюджетных организаций с 2020 г.

С 2020 г. в республике введена новая система оплаты труда работников бюджетной сферы. На смену исчерпавшей себя сложной системе зарплаты с ее многочисленными коэффициентами, повышениями и различного вида выплатами пришла новая более упрощенная система оплаты. Она предусмотрена Указом N 27.

В настоящее время состав выплат работникам бюджетных организаций можно представить в виде схемы (абз. 3 п. 1, п. 4 Указа N 27):

В свою очередь структура заработной платы состоит из следующих элементов (абз. 3 п. 1 Указа N 27):

Рассмотрим основные принципы осуществления вышеприведенных выплат.

Оклад работников бюджетной сферы

С 2020 г. претерпела изменения не только структура заработной платы, но и порядок формирования ее основных составляющих, в частности, оклада.

Теперь на оклад никакие повышения не накручиваются. В его расчете задействовано только 2 элемента (абз. 7 п. 11 Указа N 27, ч. 1 п. 3 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда N 13):

Основной элемент расчета оклада — базовая ставка, которая определяется Совмином ежегодно, как правило, с 1 января. Так, с 1 января 2020 г. ее размер был 185 руб., с 1 января 2021 г. по настоящее время она составляет 195 руб. (абз. 2 подп. 16.2 Указа N 27).

Коэффициент тарифного разряда по должности применяется для расчета оклада служащих. Он определяется по 18-разрядной тарифной сетке в соответствии с установленным по должности тарифным разрядом. Причем для служащих конкретной отрасли тарификация устанавливается соответствующим министерством, а по должностям, общим для всех видов деятельности, — Минтруда и соцзащиты в табл. 1 приложения к постановлению N 13. По общим должностям, не указанным в данной таблице, тарифные разряды устанавливаются руководителем организации самостоятельно с учетом норм Инструкции об установлении тарифных разрядов N 13.

Кратные размеры базовой ставки используются для расчета оклада по рабочим профессиям. Конкретное значение кратного размера зависит от установленного рабочему по месту работы разряда выполняемой работы, предусмотренного тарифно-квалификационными характеристиками по его профессии. Всего их 8 (абз. 6 п. 11 Указа N 27, табл. 3 приложения к постановлению N 13).

Стимулирующие (кроме премии) и компенсирующие выплаты

В современной системе оплаты труда для бюджетников предусмотрены стимулирующие и компенсирующие выплаты как общие для всех отраслей бюджетной сферы, так и имеющие отраслевую специфику.

Общие для всех отраслей надбавки и доплаты выплачиваются работникам независимо от отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности бюджетной организации.

Из стимулирующих выплат к ним относятся надбавки:

— за стаж работы в бюджетных организациях (п. 2 Указа N 27, подп. 3.1 Инструкции о стимулирующих и компенсирующих выплатах N 13);

— за работу на условиях контрактной формы найма (ст. 261-2 ТК);

— за ученую степень и ученое звание (Указ N 450).

К компенсирующим выплатам относятся доплаты:

— за каждый час работы в ночное время (абз. 2 подп. 3.2 Инструкции о стимулирующих и компенсирующих выплатах N 13);

Читайте также:
Забрали приписное в военкомате - что делать и как вернуть?

— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (подп. 2.1 постановления N 575);

— за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 3 подп. 3.2 Инструкции о стимулирующих и компенсирующих выплатах N 13);

— за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (п. 1 постановления N 583);

— до размера МЗП (ч. 3 ст. 6 Закона N 124-З).

Также работникам бюджета при наступлении определенных условий производится индексационная доплата в связи с инфляцией (ч. 1 ст. 2 Закона об индексации N 476-XII).

Размеры, а также порядок осуществления вышеуказанных выплат бюджетная организация не определяет. Они установлены на законодательном уровне, в том числе с учетом форм оплаты труда: повременной и сдельной.

Кроме того, бюджетные организации применяют при оплате труда:

— перечни стимулирующих и компенсирующих выплат, их конкретные размеры, а также порядок осуществления таких выплат, определенные отраслевыми министерствами, в отношении работников, занимающих должности, относящиеся к сфере (области) их деятельности, независимо от ведомственной подчиненности бюджетных организаций (абз. 5 п. 7 и п. 8 Указа N 27);

— перечни стимулирующих и компенсирующих выплат, а также размеры и порядок осуществления этих выплат, если размеры и порядок их осуществления установлены для единого регулирования, определенные госорганами, в подчинении которых находятся (в состав (систему) которых входят) бюджетные организации (п. 9 Указа N 27);

— размеры и порядок осуществления стимулирующих и компенсирующих выплат работникам организации, если они не установлены госорганом для единого регулирования. Например, если госорганом определен только объем средств на осуществление выплаты или ее пороговое значение, а установление конкретного размера и порядка выплаты отдано на откуп руководителю организации.

Пример
Медицинскому работнику, работающему в учреждении образования, стимулирующие и компенсирующие выплаты предусматриваются:
— как работнику сферы здравоохранения — по постановлению Минздрава N 52;
— как работнику бюджетного учреждения, которое находится в подчинении (входит в систему) Минобразования, — по постановлению Минобразования N 71;
— руководителем учреждения образования — согласно положению о стимулирующих и компенсирующих выплатах, разработанному в организации.

Премия

Премирование в бюджетных организациях производится по соответствующему положению, разработанному в организации. С 1 января 2020 г. до 1 июля 2021 г. на премирование работников бюджетных организаций ежегодно направляются средства в размере 5% от суммы окладов работников (п. 3 Указа N 27). При этом неиспользованные средства, предусмотренные на оплату труда, направляются только на стимулирующие выплаты (кроме премии), размер и порядок осуществления которых в соответствии с законодательством определяются руководителями бюджетных организаций (разъяснения Минтруда и соцзащиты от 09.03.2021).

С 1 июля 2021 г. на премирование работников будут направляться бюджетные средства в размере 20% от суммы их окладов, а также неиспользованные средства, предусмотренные на оплату труда, в том числе и средства, предусмотренные на оплату труда, которые не были использованы в первом полугодии 2021 г. на стимулирующие выплаты (кроме премии) (п. 1 Указа N 482, разъяснения Минтруда и соцзащиты от 09.03.2021).

Единовременная выплата на оздоровление

В общем случае единовременная выплата на оздоровление (ЕВО) осуществляется, как правило, при уходе в трудовой отпуск (отпуск) из расчета 0,5 оклада работника (абз. 2 п. 4 Указа N 27).

ЕВО педагогическим работникам, которым устанавливаются нормы часов педнагрузки за ставку, а также работникам, осуществляющим педагогическую деятельность в сфере физкультуры и спорта, которым устанавливаются нормы учебной нагрузки, определяется из расчета 0,5 оклада с учетом педагогической (учебной) нагрузки (п. 1 постановления N 342).

Понятие «из расчета 0,5 оклада» подразумевает, что выплата может быть осуществлена не только в конкретном размере — 0,5 оклада работника. Например, в положении об ЕВО может быть предусмотрена выплата ЕВО пропорционально отработанным месяцам работникам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и в связи с этим проработавшим неполный календарный год, вновь принятым в текущем году работникам и т.д.

При этом полагаем, что средства на осуществление ЕВО, не использованные в календарном году, могут быть направлены на премирование. Причем выплатить премию за счет экономии ЕВО можно только в конце календарного года после осуществления ЕВО всем работникам бюджетной организации согласно действующему в организации положению. На другие цели указанные средства направляться не могут (разъяснения Минтруда и соцзащиты от 09.03.2021).

Внимание!
Из расчета 0,5 оклада работника ЕВО осуществляется по 31 декабря 2021 г. С 1 января 2022 г. данная выплата будет определяться исходя из расчета 1 оклада работника (п. 1 Указа N 482).

Материальная помощь

Работникам бюджетной сферы ежегодно оказывается материальная помощь, как правило, в связи с непредвиденными материальными затруднениями. Для этих целей в организации формируется предельный годовой объем средств. Его размер составляет 0,3 среднемесячной суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия оказания материальной помощи определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями бюджетных организаций (абз. 3 п. 4 Указа N 27, разъяснение специалиста Минтруда и соцзащиты).

Средства в пределах допустимого объема средств на материальную помощь могут направляться только на оказание материальной помощи согласно соответствующему в организации положению. На другие цели, в том числе премирование, указанные средства направляться не могут (разъяснения Минтруда и соцзащиты от 09.03.2021).

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.
Читайте также:
Что такое лесной сервитут: права, обязанности и ограничения

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: