Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

В судебной практике довольно часто встречаются дела, связанные с незаконным увольнением или переводом сотрудника. Несмотря на то, что такие неправомерные действия имеют довольно серьезные правовые последствия, некоторые наниматели все равно позволяют себе нарушать закон. Рассмотрим наиболее распространенные нарушения в этой сфере и какие последствия они могут повлечь.

Трудовой кодекс детально оговаривает законные случаи перевода и увольнения работника. Эти нормы содержатся в статьях 72.1 , 72.2 и 77 ТК РФ . По своей сути, рассматриваемые мероприятия являются внесением изменений в трудовой договор. Разберем подробнее, какие причины таких поправок являются юридически обоснованными.

Что такое перевод и когда он возможен

Согласно статье 72.1 ТК РФ , переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и(или) структурного подразделения, в котором он работает при продолжении трудовых отношений с тем же работодателем, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем. Такое перемещение кадров может производиться только с их письменного согласия за исключением чрезвычайных случаев. Например, к ним относятся различные катастрофы, угроза уничтожения или порчи имущества организации и т. д.

С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года. Если по истечении этого времени ему не возвращена его прежняя должность и сотрудник не высказывает претензии по этому поводу, то перевод обретает характер постоянного. Временная перестановка без согласия кадров может длиться не более чем один месяц. Если труд, предстоящий выполнять работнику в связи с какими-то экстренными ситуациями, является менее квалифицированным, наниматель обязан получить его письменное согласие.

Основания для законного увольнения

Под понятием «увольнение» подразумевается прекращение трудового договора по инициативе работника или работодателя. Общие основания для расторжения контракта перечислены в статье 77 ТК РФ . Среди них:

  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя;
  • истечение срока договора;
  • соглашение сторон;
  • перевод к другому нанимателю;
  • отказ сотрудника работать после внесения изменений в трудовой договор;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника организации;
  • отказ от перевода на другую работу по медицинским показаниям;
  • нежелание переезжать в другую местность вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от какой-либо стороны (чрезвычайные ситуации, катастрофы и т. п.);
  • контракт заключен с нарушениями действующего законодательства.

Самые популярные нарушения при увольнении

Наиболее распространенные типы нарушений можно условно разделить на несколько категорий:

  • нарушение порядка сокращения;
  • несоблюдения порядка расторжения договора при дисциплинарном проступке;
  • необоснованное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности»;
  • не подкрепленное документально прекращение контракта «по медицинским показателям»;
  • неправомерное увольнение во время испытания на установленный срок;
  • расторжение контракта во время больничного или отпуска;
  • уклонение от выплаты, полагающейся зарплаты и компенсаций.

Каждая из перечисленных категорий нарушений в отношении работников может подразделяться на более узкие типы неправомерных действий. Но общая тенденция всех их заключается в пренебрежении установленными порядками и процедурами, а также в необоснованности действий.

Ответственность за неправомерный перевод и увольнение

Увольнение или перевод могут считаться неправомерными, если не соблюдена законная процедура, предусмотренная этими мероприятиями, а также если основание для этого не оговорено в нормативных актах.

Правовые последствия незаконного увольнения работника могут быть разными в зависимости от того, какого типа правонарушение совершил наниматель. Если сотрудник считает, что его уволили или перевели незаконно, он имеет право обратиться с соответствующим иском в суд, потребовать выплату среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, а также восстановить его в должности. В случае если работник не захочет возвращаться на прежнее место, с нанимателя не снимается обязанность выплаты зарплаты.

Кроме этого, сотрудник может потребовать возмещение морального вреда, размер которого определяется соглашением сторон или же в ходе судебного процесса. Что касается записей в трудовой книжке, то в нее должна быть внесена пометка о том, что предыдущая запись с ложной формулировкой является недействительной.

Правовые последствия незаконного увольнения с работы

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Примеры незаконного увольнения

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

  • с директором по ст. 278 ТК РФ;
  • совместителями (ст. 288 ТК РФ);
  • работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
  • дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
  • иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
  • педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
  • научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
  • работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
  • работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
  • со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
  • помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

  1. Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
  2. Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
  3. Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.
Читайте также:
Заявление в управление социальной защиты населения - бланк 2022

Информацию о составлении документов при нарушении трудовой дисциплины см. в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

  1. Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
  2. Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Подробнее о расторжении договоров при ликвидации учреждений см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

  • возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
  • компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
  • проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и прочитайте статью «Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда», основанную на последних разъяснениях законодательства.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

ВС посчитал 5 тыс. руб. незначительной компенсацией морального вреда за неоформление работника по ТК

Верховный Суд призвал нижестоящие инстанции оценивать в том числе и возникновение психоэмоционального стресса у работника из-за ставшего ему известным после увольнения отсутствия надлежащего оформления на работе

В комментарии «АГ» один из экспертов указал, что Верховный Суд создал хороший прецедент для изменения судебной практики в части взыскания компенсации морального вреда в трудовом споре. Второй отметил, что ВС достаточно четко обозначил вектор в оценке морального вреда, указав на факт его причинения как на самостоятельное нарушение прав лица, причем нарушение, имеющее сложный расчет компенсации.

Верховный Суд вынес Определение № 15-КГ20-2-К1, в котором разобрался, что является достаточной компенсацией морального вреда работнику, который в ходе увольнения узнал, что не был официально трудоустроен в организации.

Обстоятельства трудового спора

Станислав Калашников с 1 апреля 2010 г. по 27 ноября 2018 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «Селена» в должности водителя. Для оформления трудовых отношений он передал ответчику все необходимые документы, в том числе трудовую книжку. В первый день работы руководитель общества объявил ему о приеме на работу, и мужчина написал соответствующее заявление. Калашникову было определено его рабочее место, разъяснены порядок работы и должностные обязанности, объявлено о размере зарплаты, а также были даны заверения в том, что трудовые отношения с ним будут оформлены надлежащим образом.

27 ноября 2018 г. при увольнении с работы по собственному желанию Станиславу Калашникову стало известно о том, что трудовые отношения с ним не были оформлены надлежащим образом, соответствующие записи в трудовую книжку не внесены, страховые взносы за него в Пенсионный фонд с 2014 г. работодателем начислялись, но не уплачивались страховые взносы. В выдаче трудовой книжки и во внесении в нее записей о работе в ООО «Селена» мужчине при увольнении было отказано, окончательный расчет с ним не произведен, не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Читайте также:
Страховые выплаты росгосстрах до 1992 размеры компенсации

Станислав Калашников направлял в адрес работодателя письменное заявление о выдаче копий документов и оригинала трудовой книжки, ответа на которое не последовало. После этого он обратился в Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия с иском к ООО «Селена» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести записи в трудовую книжку, выдать трудовую книжку, документы, произвести начисление и уплату страховых взносов, о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере более 32 тыс. руб., компенсации за нарушение срока выплаты и компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб.

Истец посчитал, что незаконными действиями работодателя, не оформившего с ним трудовые отношения в соответствии с требованиями Трудового кодекса и отказавшего в выплате компенсации за неиспользованный отпуск, нарушены его права как работника, в связи с чем ему причинен моральный вред, выразившийся в возникновении у него психоэмоционального стресса, обусловленного в том числе тем, что он, рассчитывая на исполнение работодателем его обязанностей, связывал с этим свои личные планы.

Суд посчитал, что 5 тыс. руб. достаточно для компенсации морального вреда

Рассматривая спор по существу в части требований Станислава Калашникова об установлении факта трудовых отношений с ООО «Селена», суд первой инстанции с учетом положений ст. 11, 15, 16, 19, 56, 67, 68 Трудового кодекса, а также разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения данных исковых требований.

Суд исходил из того, что представленными сторонами по делу доказательствами подтверждено, что между сторонами по делу фактически сложились трудовые отношения, так как Калашников с апреля 2010 г. был допущен директором общества к работе в качестве водителя до момента увольнения 27 ноября 2018 г. и выполнял трудовую функцию в интересах работодателя, за что ему выплачивалась зарплата, в период с 2011 по 2013 г. работодателем за него начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд.

Также были удовлетворены исковые требования об обязании ответчика внести в его трудовую книжку записи о приеме на работу и об увольнении с работы по собственному желанию, выдать ему трудовую книжку с соответствующими записями и копии требуемых им документов, связанных с работой, произвести уплату за него страховых взносов в Пенсионный фонд, а также о взыскании с ООО «Селена» денежной компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за нарушение срока ее выплаты.

Частично удовлетворяя требование о компенсации морального вреда, суд первой инстанции сослался на абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 Трудового кодекса, разъяснения, приведенные в п. 63 Постановления № 2, и пришел к выводу о том, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного Калашникову морального вреда. При этом суд посчитал достаточной сумму компенсации морального вреда в размере 5 тыс. руб.

Станислав Калашников подал апелляционную жалобу, в которой выразил несогласие с решением в части размера взысканной компенсации морального вреда. Однако Верховный Суд Республики Мордовия, как и Первый кассационный суд общей юрисдикции, оставил решение без изменения. Не согласившись с этим, мужчина обратился в ВС РФ.

Верховный Суд посчитал, что нижестоящие инстанции не учли все обстоятельства дела

Рассмотрев материалы дела, ВС заметил, что в них имеется копия выписки из медицинской карты стационарного больного, в соответствии с которой Станислав Калашников находился на стационарном лечении с 28 марта по 9 апреля 2019 г.

Верховный Суд указал, что в ТК не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. Так, согласно п. 1, 2 ст. 1064 Гражданского кодекса, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

В соответствии со ст. 151 ГК, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Читайте также:
Размер зарплаты на почте России в 2022 году: сколько получает почтальон в месяц

Высшая инстанция обратила внимание на то, что в абз. 4 п. 63 Постановления № 2 даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

ВС РФ также сослался на Постановление Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу «Максимов против России», согласно которому «задача расчета размера компенсации является сложной и особенно трудна в деле, предметом которого является личное, физическое или нравственное страдание. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство, нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения».

Верховный Суд заметил, что из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

«Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении», – подчеркнул Верховный Суд.

Он указал, что суд первой инстанции не привел мотивы и не обосновал, почему он пришел к выводу о том, что 5 тыс. руб. являются достаточной компенсацией причиненных Станиславу Калашникову нравственных страданий. «Суд первой инстанции не применил к спорным отношениям положения Конституции Российской Федерации и международных правовых актов, гарантирующие каждому человеку и гражданину право на труд и раскрывающие содержание этого права, в системной взаимосвязи с нормативными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, а также с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда», – отметил ВС РФ.

В связи с этим, указала высшая инстанция, суд первой инстанции не учитывал значимость для Станислава Калашникова нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Также суд первой инстанции оставил без внимания, что характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависят от значимости для него прав, нарушенных работодателем, и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.

По мнению ВС РФ, суд первой инстанции не дал оценки тому, что на протяжении всего периода работы с Калашниковым в соответствии с требованиями трудового законодательства не были оформлены трудовые отношения; обществом не исполнена обязанность по выплате ему при увольнении денежной компенсации за все не использованные в период работы в ООО «Селена» ежегодные оплачиваемые отпуска; работодатель не производил начисление и уплату обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд с 1 апреля по 31 декабря 2010 г. и с января 2014 г. по 27 ноября 2018 г.; в последний день работы Калашников трудовую книжку не получил, вследствие чего 20 февраля 2019 г. обратился в ООО «Селена» с оставшимся без ответа заявлением, в котором просил выдать ему заверенные надлежащим образом документы, связанные с его трудовой деятельностью, в том числе оригинал трудовой книжки.

Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам ВС заметила, что не являлись предметом исследования суда первой инстанции и такие заслуживающие внимание обстоятельства, как последствия нарушения ООО «Селена» трудовых прав Станислава Калашникова, связанные с возникновением у него во время рассмотрения спора в суде тяжелого заболевания и нахождением его на стационарном лечении, продолжительность нарушения трудовых прав работника, длительная задержка выплаты работнику при увольнении денежных средств, которые являются для него основным источником жизнеобеспечения, бездействие общества при рассмотрении справедливых требований работника. Не получили оценки суда и доводы, приводимые истцом им в судебном заседании 12 апреля 2019 г., о том, что он один воспитывает несовершеннолетнего ребенка, на содержание которого ему необходимы деньги, а из-за отсутствия трудовой книжки, которую ему не выдал бывший работодатель, у него возникли проблемы при устройстве на новую работу.

Читайте также:
Выплаты родившимся с 1950 по 1994 в 2022 году

Верховный Суд отметил, что в нарушение требований ст. 329 ГПК в апелляционном определении не изложены мотивы, по которым апелляция отклонила доводы жалобы о том, что первая инстанция при определении размера компенсации морального вреда не в полной мере учла требования разумности, справедливости и соразмерности последствиям допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца. Станислав Калашников в апелляционной жалобе, в частности, указывал, что из-за допущенных обществом нарушений его трудовых прав он испытал и продолжает испытывать тяжелые физические и нравственные страдания, связанные с отказом в выдаче ему при увольнении трудовой книжки и других необходимых документов, что привело к возникновению у него проблем при трудоустройстве на новое место работы, ухудшению состояния его здоровья после увольнения.

Кассация допущенные нижестоящими инстанциями нарушения норм материального и процессуального права не выявила и не устранила, тем самым, отметил ВС, не выполнила требования ст. 379.6 и ч. 1–3 ст. 379.7 ГПК РФ.

Таким образом, Верховный Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия.

ВС обозначил вектор для изменения судебной практики

В комментарии «АГ» партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко напомнила, что в России моральный вред взыскивается в очень незначительных пределах. При этом она отметила, что последнее время в трудовых спорах ситуация начала меняться в лучшую для работников сторону. Например, в решениях о незаконном увольнении сейчас можно увидеть суммы в 30–70 тыс. руб., тогда как несколько лет назад это было 3–10 тыс. руб.

Анна Устюшенко указала, что ВС устранил содержащуюся в судебных актах нижестоящих судов несправедливость, подчеркнув, что необходимо учитывать длительность нарушения, факт наличия на иждивении несовершеннолетнего ребенка и другие обстоятельства.

«С одной стороны, суд в очередной раз обратил внимание нижестоящих судов на необходимость качественно рассматривать споры, обосновывая свои выводы приведенными сторонами доказательствами. С другой – указал на необходимость ориентироваться на международные стандарты в определении размера компенсации. Однако важно то, что ВС достаточно четко обозначил вектор в оценке морального вреда, указав на факт его причинения как на самостоятельное нарушение прав лица, причем нарушение, имеющее сложный расчет компенсации. В этой связи взыскание в пользу лица малой суммы компенсации не является эффективным устранением нарушения», – указала Анна Устюшенко. По ее мнению, последнее очень важно для выстраивания логики при формулировании требований о взыскании компенсации морального вреда.

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова с сожалением отметила, что судебный подход к принятию решений о размере компенсации морального вреда довольно формальный, в среднем работнику присуждается 5–10 тыс. руб., что существенно отличается от той суммы, которую заявляет истец. «Безусловно, суд должен исходить из обстоятельств конкретного спора и вины работодателя, но необходимо учитывать, что в трудовом споре участвует особый субъект – работник, который экономически зависим от работодателя, и если бы работник не обратился за защитой в суд, то его конституционные права и гарантии так и не были бы восстановлены», – подчеркнула Екатерина Сухова.

Юрист обратила внимание на то, что Верховный Суд не первый раз встает на сторону работника, и в данном определении он справедливо решил, что нижестоящие инстанции не учли вину работодателя, ее степень, а также характер нарушения прав и гарантий работника. «Это хороший прецедент для изменения судебной практики в части взыскания компенсации морального вреда в трудовом споре», – подчеркнула она. Екатерина Сухова добавила, что, вероятно, формализм судебного подхода сложился из-за того, что работники не доходят до оспаривания судебных актов в Верховном Суде.

Вопрос 135. Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию данного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Читайте также:
Дисциплинарное взыскание за нарушения санитарного законодательства

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Расчет при увольнении.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК).

Выходные пособия.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организацииувольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

-отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

-призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

-восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

-признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

-отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым законодательством также предусматриваются особенности выплаты выходного пособия для следующих категорий работников:

-увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК);

-занятым на сезонных работах (ст. 296 ТК);

-работникам, с которыми был прекращен трудовой договор в связи с нарушением правил заключения последнего не по вине работника (ст. 84 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК).

Правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу предусматривает ст. 394 ТК.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения.

-предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения;

-оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением;

-восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска;

-со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе.

Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным.

Читайте также:
Что делать, если меня задержали с 1 граммом спайса и у меня есть погашенная судимость по ст 228?

Оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Право работника на компенсацию морального вреда. Суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетомобъема и характерапричиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Читайте также

Вопрос 133. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Вопрос 133. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых

Вопрос 152. Расторжение брака. Понятие, порядок, правовые последствия.

Вопрос 152. Расторжение брака. Понятие, порядок, правовые последствия. Основания для прекращения брака (ст. 16 СК):1) Брак прекращается вследствие смерти или вследствие объявления судом одного из супругов умершим.2) Брак может быть прекращенпутем его расторжения по заявлению

Вопрос 153. Признание брака недействительным. Понятие, порядок, правовые последствия.

Вопрос 153. Признание брака недействительным. Понятие, порядок, правовые последствия. Недействительность брака представляет собой одну из форм прекращения брачных отношений между супругами в правовом смысле. Правовые основания для признания брака недействительным

Вопрос 161. Порядок уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов. Правовые последствия несвоевременной уплаты алиментов. Основания изменения размера алиментов. Освобождение от уплаты алиментов.

Вопрос 161. Порядок уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов. Правовые последствия несвоевременной уплаты алиментов. Основания изменения размера алиментов. Освобождение от уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов представляет собой соглашение,

Вопрос 162. Усыновление (удочерение) детей. Отмена усыновления. Понятие, правовые последствия, условия и порядок. Тайна усыновления.

Вопрос 162. Усыновление (удочерение) детей. Отмена усыновления. Понятие, правовые последствия, условия и порядок. Тайна усыновления. Усыновление (удочерение) является приоритетной формой устройства детей, оставшихся без попечения родителей. Условия, порядок и правовые

Вопрос 263. Право апелляционного обжалования в арбитражном процессе (объект, субъекты, порядок и сроки реализации). Форма и содержание апелляционной жалобы. Оставление жалобы без движения, ее возвращение (основания и последствия).

Вопрос 263. Право апелляционного обжалования в арбитражном процессе (объект, субъекты, порядок и сроки реализации). Форма и содержание апелляционной жалобы. Оставление жалобы без движения, ее возвращение (основания и последствия). Лица, участвующие в деле, а также иные лица

Читайте также:
Как заплатить административный штраф через Сбербанк онлайн, штрафы в налоговую

Вопрос 265. Право кассационного обжалования в арбитражном процессе (объект, субъекты, порядок и сроки реализации). Форма и содержание кассационной жалобы. Оставление жалобы без движения, ее возвращение (основания и последствия).

Вопрос 265. Право кассационного обжалования в арбитражном процессе (объект, субъекты, порядок и сроки реализации). Форма и содержание кассационной жалобы. Оставление жалобы без движения, ее возвращение (основания и последствия). Вступившие в законную силу решение

Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы

Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы 1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и

Статья 50. Общие положения увольнения с военной службы

Статья 50. Общие положения увольнения с военной службы 1. Увольнение с военной службы высших офицеров осуществляется Президентом Российской Федерации, а военнослужащих в воинских званиях до полковников, капитанов 1 ранга включительно – в порядке, установленном

Статья 51. Основания увольнения с военной службы

Статья 51. Основания увольнения с военной службы 1. Военнослужащий подлежит увольнению с военной службы:а) по возрасту – по достижении предельного возраста пребывания на военной службе;б) по истечении срока военной службы по призыву или срока контракта;в) по состоянию

43. Порядок и правовые последствия ограничения в родительских правах

43. Порядок и правовые последствия ограничения в родительских правах Иск об ограничении родительских прав может быть предъявлен:– близкими родственниками ребенка;– органами и учреждениями, на которые законом возложены обязанности по охране прав несовершеннолетних

Увольнения в моспрокуратуре

Увольнения в моспрокуратуре 31 июля коллегия Генпрокуратуры подведет итоги проводившейся в течение месяца проверки прокуратуры Москвы. Основная цель проверки ни от кого не скрывалась – отстранить от должности главу горпрокуратуры Михаила Авдюкова и его первого

ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА И ВЫПЛАТА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА И ВЫПЛАТА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По

ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ Незаконным признается увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом,

Право на компенсацию отпуска при увольнении работника

Право на компенсацию отпуска при увольнении работника При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

— увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

— указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

— нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Читайте также:
Алатырь - адреса и контакты отделений пенсионного фонда на сегодня

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Консультирование адвокатом при взыскании выходного пособия. Право работника на компенсацию морального вреда

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Они включают формы N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договораработник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачиваетсяработнику при расторжении трудового договора в связи с:

  • отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);
  • призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);
  • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);
  • отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);
  • признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);
  • отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
Читайте также:
Разрешение на торговлю на улице - как и где получить разрешение. Штраф

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно порешению суда (ст. 394 ТК РФ). Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

  • увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
  • увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
  • указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
  • увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарныхпроступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестацииработника;
  • увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке). Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение и перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства [нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода]. Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично).

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие, например, ликвидации организации, увольнение должно быть признано незаконным. Работник в таком случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Это правило распространяется на все случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

Читайте также:
Страховые выплаты росгосстрах до 1992 размеры компенсации

При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от исковых требований работника (восстановление на работе, оплата разницы в заработке) судом может быть вынесено решение о выплате ему компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по заявлению работника. Моральный вред — это особая правовая категория, подразумевающая физические или нравственные страдания, причиненные Действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК). Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить от работодателя. Окончательное решение о компенсации морального вреда и ее размере принимает суд. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

Компенсация морального вреда, причиненного работнику

Согласно ч. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. Вопросы компенсации морального вреда также регулируются другими статьями Трудового кодекса РФ (например, ч. 4 ст. 3 ТК РФ), а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”.

Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах:

  • причинение работнику физических и (или) нравственных страданий;
  • совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;
  • наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Согласно абз. 3 п. 4 указанного Постановления моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Помимо нравственных страданий работнику могут быть причинены и физические страдания, например физическая боль, связанная с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10). Поскольку согласно ч. 1 ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя, он считается виновным в получении работником травмы в процессе трудовой деятельности, если не докажет иное. Неправомерность действий или бездействия работодателя при нарушении права работника на безопасные условия труда также не требуется доказывать работнику. Работодатель может быть освобожден от компенсации работнику морального вреда, если у него есть доказательства, что физические и (или) нравственные страдания были причинены работнику вследствие действия непреодолимой силы либо умысла самого работника.

При несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании доказательством возникновения у работодателя обязанности возместить работнику моральный вред являются акты о несчастном случае на производстве или профзаболевании, а также заключение государственного инспектора по охране труда, подтверждающее факт несчастного случая или болезни работника, возникших в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 229.3 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 15.12.2000 N 967). Следует также отметить, что обязанность возместить работнику моральный вред может возникнуть у работодателя и без наличия вины последнего. В частности, работник вправе получить такую компенсацию, если вред его жизни или здоровью причинен источником повышенной опасности (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10).

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. Такое соглашение заключается в письменной форме. В соглашении нужно указать размер компенсации, дату и порядок выплаты. Данный документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если договоренность работника и работодателя о компенсации морального вреда оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра.

Однако следует учитывать, что заключение указанного соглашения не лишает работника права обратиться в суд с требованием о компенсации морального вреда, если он считает, что работодатель компенсировал ему моральный вред не в полном объеме. В такой ситуации работодатель вправе просить суд, чтобы ранее выплаченная работнику компенсация была учтена при определении суммы компенсации.

В соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ размер компенсации работнику морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Следовательно, в случае судебного разбирательства работодатель не может требовать уменьшения ее размера в связи с возмещением имущественного ущерба.
К списку вопросов

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: