Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации

Разработка и реализация государственной кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих субъектов.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы государственной кадровой политики и механизма ее реализации 5
1.1. Понятие, цели и структура государственной кадровой политики 5
1.2. Механизм реализации государственной кадровой политики 12
2. Государственная кадровая политика в Республике Татарстан 17
2.1. Основные направления государственной кадровой политики в РТ 17
2.2. Программы реализации кадровой политики в РТ 22
2.3. Направления совершенствования кадровой политики в РТ 26
Заключение 31
Список использованной литературы 34

Работа содержит 1 файл

Документ Microsoft Word.docx

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Казанский государственный технологический университет»

Факультет экономики управления и права

Специальность: «Менеджмент организации»

Тема: «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации»

1. Теоретические основы государственной кадровой политики и механизма ее реализации 5

1.1. Понятие, цели и структура государственной кадровой политики 5

1.2. Механизм реализации государственной кадровой политики 12

2. Государственная кадровая политика в Республике Татарстан 17

2.1. Основные направления государственной кадровой политики в РТ 17

2.2. Программы реализации кадровой политики в РТ 22

2.3. Направления совершенствования кадровой политики в РТ 26

Список использованной литературы 34

Разработка и реализация государственной кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих субъектов.

Проблемы кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства в достаточной степени не изучены. Поэтому насущной становится потребность в глубокой теоретической проработке всех аспектов деятельности субъектов, в том числе вопросов разработки кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

Актуальность исследования определяется: во-первых, социальной значимостью отраслей народного хозяйства; во-вторых, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений на практике; в-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием времени; в-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели государственного участия в формировании и реализации кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства; в-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политики; формирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства.

Цель работы – изучить особенности государственной кадровой политики и механизма ее реализации.

На основании цели исследования поставлены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы государственной кадровой политики и механизма ее реализации;

– проанализировать механизм реализации государственной кадровой политики в РТ.

Объектом исследования является Республика Татарстан (РТ).

Предметом исследования является механизм реализации государственной кадровой политики.

Информационная база, которая использовалась при написании работы следующая:

– научно-теоретическая литература по государственному и муниципальному управлению;

– периодическая литература (журналы) с описанием существующих проблем построения эффективной кадровой политики государства.

Структура работы представлена введением, основной частью из двух глав, заключением, списком использованной литературы.

1. Теоретические основы государственной кадровой политики и механизма ее реализации

1.1. Понятие, цели и структура государственной кадровой политики

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

Читайте также:
Какие льготы полагаются пенсионерам на Севере в 2022 году

– кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

– многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

– необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Так как основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал» , которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

1) официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

2) главные критерии оценки кадров;

3) направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

4) формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

Государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.

Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

1) научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;

2) комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

3) единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;

4) перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;

5) демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

Читайте также:
Апелляционная жалоба на решение арбитражного суда и правила ее составления и подачи в соответствующую инстанцию

6) духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;

7) правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности. Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят: принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики; принцип комплексности; принцип законности; принцип демократичности; принцип гласности; принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений: принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности; принцип социальной и экономической защищенности персонала; принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата; принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики; принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Основы государственной службы и кадровой политики

Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания. Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наложение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики.

На сегодняшний день существует по крайней мере три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики. Точка зрения проф. В.И. Лукьяненко (РАГС) основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

Профессор В.А. Сулемов (РАГС) определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

Читайте также:
Деньги под залог авто в 2022 году - остается у вас, Москва, в банке, грузового, СПб, кто дает, договор, как оформляется, где взять

Позиция проф. В.М. Анисимова (Администрация Президента РФ) основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том. что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику 1 Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова. М.. 1999. С. 153. .

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

На наш взгляд, механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

  • верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;
  • второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
  • третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;
  • четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

1. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

  • по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
  • по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
  • по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

2. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

  • управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
  • определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
  • использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3. Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика — это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации — организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире.

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Читайте также:
Страховой стаж меньше шести месяцев, как посчитать пособие по уходу за ребенком

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

  • нормативно-правовой;
  • организационный;
  • учебно-методический;
  • научно-исследовательский;
  • финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

  • механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
  • механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
  • механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Сказанное не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.

3. По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории «руководители» федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

4. Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров).

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.

Читайте также:
Пенсионный фонд в Пролетарске - адрес, телефон, режим работы отделения

5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

Механизм финансово-экономического обеспечения. Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. в ст. 50 «Оплата труда гражданского служащего» и 51 «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа».

Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл. 11 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ

Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий «специалист» и «обеспечивающий специалист». В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы.

В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.

Механизмы реализации государственной кадровой политики.

Механизм – это система организации действий субъектов упр-я (т.е. тех, кто реально воздействует на кадры и кадровые процесс, используя соответствующие кадровые технологии), взаимодействия субъектов и объектов, в т.ч. в кадровой деят-ти.

Механизм реализации КП – это реализуемая на практике система, порядок организации кадровой работы для достижения определенных целей, в основе которого лежит единство задач, структур (субъектов), технологий и методов работы. Другими словами, это система кадровой деят-ти субъектов кадровой политики (госорганов, должностных лиц, кадровых служб, организаций и учреждений), опирающихся на нормативно-правовую базу гос. кадровой политики (ее концепцию) и осуществляющих упр-е кадровыми процессами.

Механизмы реализации ГКП:

1) нормативно-правовой. Механизм включает разработку нормативной правовой базы государственной кадровой политики, которая регламентирует функции и полномочия государственных органов и должностных лиц в области кадровой деятельности, регулирует функции и задачи кадровой работы и работы кадровых служб.

2) организационный; Это механизм практического осуществления кадровой политики на всех уровнях: деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствование кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.д.

3) учебно-методический; Прежде всего это профессиональное развитие – подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка персонала. 28 декабря 2006 года вышел указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» № 1474, который установил систему профессионального развития гражданских служащих и порядок этого образования.

Читайте также:
Как обжаловать выговор на работе: как и в какой срок работнику выразить несогласие с подписанным

4) научно-исследовательсткий. Реализация кадровой политики возможна только при должном научно-исследовательском обеспечении, которое включает разработку концептуальных, методологических основ государственной кадровой политики, ее категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, реализацию пилотных проектов, социологических опросов, внедрение выводов науки в практическую работу с кадрами.

5) финансово-экономический. Эффективность реализации государственной кадровой политики во много зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления.

Организационный механизм реализации кадровой политики. Роль кадровых служб в организации кадровой работы.

Это механизм практического осуществления кадровой политики на всех уровнях: деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствование кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.д.

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

· обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

· внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

· организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

· документационное обеспечение прохождения государственной службы;

· эффективное применение кадровых технологий;

· заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

· организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

· организация проведения служебных проверок;

· организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

· консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

· обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации

Гост

ГОСТ

Государственная кадровая политика – это одно из направлений государственной политики, определяющее стратегию работы органов государственного управления кадрами на уровне федерации и ее регионов с целью формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов государства, кадрового потенциала страны.

Необходимость разработки государственной кадровой политики

Разработка государственной политики в сфере кадров призвана обеспечить эффективность кадровой работы на всех ее уровнях. Государственная политика в сфере кадров обладает определенной сложностью, обусловленной следующими обстоятельствами:

  • во-первых, персонал выступает в качестве творца и производителя духовных и материальных благ, субъекта управления процессами, протекающими в обществе, и перехода экономики к инновационному пути развития;
  • во-вторых, кадровая проблема обладает многоаспектностью, требующей осуществления учета и применения для ее решения знаний и умений организационно-управленческого, социально-экономического, правового, нравственного и психологического содержания;
  • в-третьих, осуществление кадровой политики требует реализации нового подхода, отвечающего программам реформирования системы государственной службы.

Нестабильность экономического развития страны, отрицательное отношение мирового сообщества к политическому режиму российского государства, иные факторы ведут к неудовлетворенности части населения ситуацией на рынке труда. В связи с этим высококвалифицированные кадры зачастую ориентированы на поиск работы за пределами российской территории, что приводит к утечке интеллекта в другие страны. Государственная политика в сфере кадров призвана обеспечить формирование условий, привлекательных для населения в плане приложения своих трудовых и творческих способностей.

Читайте также:
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: важные аспекты по ТК РФ

Основные направления кадровой политики в России

Осуществление кадровой политики в России определяется концепцией этой политики, которая включает в себя следующие вопросы:

  • во-первых, перечень основных направлений деятельности, которые обеспечивают условия для реализации конституционных гарантий населения относительно свободного использования его способностей и распоряжения этими способностями;
  • во-вторых, перечень приоритетных направлений создания кадрового потенциала российского общества и механизмов его использования в условиях рынка;
  • в-третьих, перечень основных принципов и механизмов взаимодействия государства и общества относительно вопросов создания и реализации государственной политики в сфере кадров.

Готовые работы на аналогичную тему

Концепция государственной политики в сфере кадров может претерпевать изменения на различных этапах развития государства, однако на каждом из этих этапов она должна завершаться принятием соответствующих нормативных актов, которые регулируют порядок осуществления кадровой работы в системе государственного управления на различных его уровнях.

Политика государства в сфере кадров определяет порядок осуществления кадровой работы, теорию и практику управления кадрами. Отсутствие единой концепции кадровой работы на уровне государства ведет к фрагментарности данного направления государственного управления и низкой эффективности этого направления.

Разработка и реализация государственной кадровой политики

В процессе разработки и реализации государственной политики в сфере кадров можно выделить ряд уровней, к числу которых относятся следующие:

  1. федеральный уровень кадровой политики;
  2. региональный уровень кадровой политики;
  3. отраслевой уровень кадровой политики;
  4. муниципальный уровень кадровой политики;
  5. локальный уровень кадровой политики.

Действие принципиальных положений государственной политики в сфере кадров распространяется следующим образом:

  • в отношении федеральных органов государственного управления, региональных органов государственного управления, органов муниципального управления, государственных организаций, предприятий и учреждений – в полном объеме;
  • в отношении предприятий и организации разных форм собственности, имеющих в уставных капиталах долю участия государства, – в той части, которая касается регулирования отдельных кадровых отношений и процессов, определяемых нормативно-правовыми актами соответствующего назначения;
  • в отношении негосударственной сферы – в той части, которая касается регулирования отдельных кадровых отношений и процессов, определяемых нормативно-правовыми актами соответствующего назначения.

Государственная политика в сфере кадров может оказывать свое регулирующее воздействие на кадровую политику предприятия и организации разных форм собственности не только через систему правовых норм. В качестве дополнительных механизмов, обеспечивающих реализацию государственной политики в сфере кадров, выступает система подготовки, переподготовки персонала, трудоустройства граждан, государственного контроля использования трудовых ресурсов.

Государственная политика в сфере кадров играет ведущую роль в управлении трудовыми ресурсами страны.

Важнейшим аспектом реализации государственной политики в сфере кадров является ее активизация на региональном уровне. В настоящее время многие регионы страны осуществляют разработку и успешную реализацию комплексных программ, направленных на формирование, подготовку, рациональное использование кадровых резервов, обеспечение роста кадрового потенциала на региональном уровне сообразно стратегии его развития.

На отраслевом уровне государственная политика в сфере кадров может осуществляться различными службами, например, Федеральной налоговой службой, Федеральным агентством железнодорожного транспорта, которые разрабатывают и реализуют собственные программы подготовки и переподготовки персонала целевого характера. В данные программы включается вопросы стимулирования, оценки и обеспечения карьерного развития служащих.

Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления

Создание механизма реализации государственной кадровой политики – сложнейшая теоретическая и практическая проблема .

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП, среди них механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, механизм организационного, механизм научно-информационного и механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Читайте также:
Раскрываем нюансы, связанные с увольнением в отпуске по уходу за ребенком при ликвидации организации

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП.

Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения – в том числе РАГС), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.

(Дать характеристику существующей законодательной базе ГКП).

Механизм организационного обеспечения ГКП.

Это механизм включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. На федеральном уровне – Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Административный департамент Правительства РФ, Департамент государственного управления и местного самоуправления Правительства РФ, а также другие структуры, различные комиссии и комитеты, обеспечивающие реализацию ГКП на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и на муниципальном уровне.

Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров.

В Концепции реформирования государственной службы РФ и Федеральной программе на 2003-2005 гг. Говорилось, что целостная и комплексная система правового обеспечения государственной службы в РФ отсутствует.

Недостатком правового регулирования государственной службы в РФ Концепция называла неполное законодательное регулирование государственно-служебных отношений. В субъектах РФ по вопросам государственной службы имелись различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ.

В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе (см. Список источников и основной литературы к курсу ГКП)). Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП.

Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. Сюда можно отнести статистический учет, методологии учета и оценки кадрового потенциала, формирование банка данных.

Механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы.

Вывод: Механизмы реализации ГКП могут успешно действовать только при наличии:

1. научно обоснованной концепции современной ГКП;

2. законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3. органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП.

Лекционный курс / Лекция 4, 5

1. Принципы государственной кадровой политики и их классификация.

2. Механизм реализации государственной кадровой политики.

3. Индикативные показатели эффективности государственной кадровой политики.

1. Принципы государственной кадровой политики и их классификация.

Для того, чтобы успешно реализовать концептуальные идеи ГКП необходимо, прежде всего, разработать принципы и механизмы ее реализации. В принципах выражается суть, главное содержание, центральные понятия ГКП, отражаются закономерности и тенденции развития ГКП.

В разработке и осмыслении принципов ГКП, нет единого мнения, так как ГКП как наука сравнительно новая. Одни ученые формируют принципы ГКП путем заимствования из смежных юридических наук, таких как ТГиП, конституционное право, административное право, другие из смежных гуманитарных – социология, политология. Мы с вами будем придерживаться точки зрения Черепанова и Сулемова.

Читайте также:
Какие налоговые льготы положены пенсионерам в 2022 году в Самарской области, уплата транспортного налога, на имущество

Выработка принципов зависит от многих факторов:

– исторического опыта взаимодействия государства и общества;

– формы государства (форма правления – монархия, республика, политический режим – демократический, авторитарный и т.п.);

– социально-экономической ситуации в стране, к примеру, уровня жизни населения;

– развития науки, состояние интеллектуальной среды общества.

Все принципы делятся на базисные, специальные и частные и находятся на разных уровнях.

Базисные определяют общие черты работы ГКП как системы

Научность – всякое решение должно быть научно обоснованным.

Реалистичность – приближенный к действительной ситуации, имеющий практическое значение.

Демократизм и гласности

– коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

– равные возможности гражданина в профессионально-трудовой сфере;

– подотчетность и подконтрольность органов государственной власти, организаций, кадровых служб по вопросам кадровой работы общественности;

– доступность информации о работе государственного органа;

– выборность и назначение лиц на государственные должности;

– поступление на государственную и муниципальную службу, формирование кадрового резерва на конкурсной основе.

– соблюдение и исполнение норм Конституции, федеральных законов, других нормативно-правовых актов, положений, и инструкций организаций;

– достаточно высокий уровень правовой культуры управленческих кадров, то есть руководители должны быть профессионально компетентны в области основных отраслей права кадровой политики, таких как трудовое, гражданское, административное право;

– соблюдение и защита прав и свобод работников в процессе их служебно-трудовой деятельности, начиная с момента приема на работу (службу);

Многоуровневый характер

Принцип гуманизма:

– уважение личности человека;

– стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов;

– оказание помощи, содействия в повышении профессионального уровня работника;

– представление права на соблюдение религиозных традиций;

– создание условий для должностного роста в соответствии с заслугами работника;

Перспективность В ГКП должны быть перспективные направления развития

Системность и целостность. ГКП по своей сущности должны быть системой, состоящей из элементов субъектов и объектов.

Специальные принципы – выражают функциональное предназначение и элементы ГКП, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности.

Например, в системе государственной службы применимы следующие специальные принципы:

равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям;

Принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам:

– выдвижение кадров с учетом их профессиональной компетентности и личных заслуг;

– определение и применение объективных критериев оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств персонала;

– неприятие субъективизма и протекционизма при назначении;

– использование легитимных кадровых технологий;

Принцип профессионализма и компетентности кадров

– государственному служащему необходимо иметь специальное образование, стаж государственной службы или стаж работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей;

– государственный служащий должен обладать аналитическим мышлением, уметь прогнозировать, планировать и контролировать работу, организовывать свое рабочее пространство и уметь работать с людьми;

– стремится к повышению профессионального уровня в рамках своей деятельности;

Сочетание преемственности и систематического обновления кадров требует:

– объективного подхода руководителей к вопросам управления персоналом, увольнения и приема;

– периодического обновления кадрового состава за счет новых профессионально подготовленных сотрудников;

– активное использование кадровых технологий – ротации, выборности кадров, отставки в рамках действующего законодательства;

– сохранение опытных кадров и кадровой стабильности

Внепартийность и политическая нейтральность кадров:

– каждый человек имеет право на свободу в выражении своих политических взглядов;

Читайте также:
Жалоба на Яндекс Такси: куда пожаловаться на водителя или службу, порядок действий, основания

– отстаивание государственных, а не партийных интересов в кадровой политике и государственной деятельности;

– объективное отношение к работникам вне зависимости от политических взглядов;

– государственный служащий имеет право участвовать в работе общественных и политических объединений в нерабочее время

– работники государственных органов не имеют право использовать административный, информационный и другие виды ресурсов в партийных целях

Контроль за служебной деятельностью и служебной культурой государственных служащих

3) Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов, формируются и реализуются работодателями, а не государством. Фактически это детализация общих и специальных принципов

– целесообразность профессиональной подготовки и повышения квалификации

– принципы эффективного управления персоналом и др.

Таким образом, при формировании и реализации ГКП принципы необходимо использовать комплексно.

2. Механизм реализации государственной кадровой политики.

Успех реализации ГКП зависит не только от выработки и соблюдения сложившихся принципов, но и от разработки эффективных механизмов реализации.

Механизм реализации ГКП – это система мер, форм и методов работы с кадрами во всех сферах и на всех уровнях, основанная на установленных принципах ГКП. Это механизм действия по осуществлению кадровой политики государства в целом. Модель ГКП можно представить в виде уровневой системы:

1) концептуальный – его представляет механизм научно-исследовательского обеспечения.

Данный механизм направлен на разработку теоретических основ ГКП, ее понятийного аппарата, проведение всевозможных исследований и на их основе прогнозирование кадровых изменений, определение потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровне, совершенствование кадровой деятельности государственного и негосударственного сектора. Винтиками такого механизма выступает в частности РАГС, которая в соответствии с поручением Президента разрабатывает концепцию ГКП.

2) законодательный – механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, который предполагает формирование нормативно-правовой базы. А это компетенция высших законодательных органов. Законодательная база ГКП, как мы уже с вами говорили, имеет несколько уровней (конституция, федеральные законы, подзаконные акты, акты субъектов). Поэтому до сих пор остается актуальным вопрос о правовых коллизиях ,возникающих как на уровне федеральном, так и на уровне субъектов, о правовом несоответствии законодательной базы субъектов и федерального уровня. Приоритетной задачей законодательных органов остается совершенствование нормативно-правового обеспечения ГКП.

3) организационный – его представляет механизм организационного обеспечения, предполагающий практическое осуществление кадровой деятельности на всех уровнях, обеспечение согласованного взаимодействия (координация)органов власти субъектов и федерации в работе с кадрами, совершенствование кадрового управления государственной службой

На федеральном уровне организационным обеспечением занимается Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Департамент государственного управления и местного самоуправления. На уровне субъекта управление по кадровой политики и государственной службы, на местном уровне, кадровая служба городской управы.

4) технологический – это формы и способы работы с кадрами. Его представляют механизм финансово-экономического обеспечения и механизм учебно-методического обеспечения.

Механизм финансово-экономического обеспечения предполагает денежное содержание и социальные государственные гарантии. Данный механизм является важным инструментом отбора и расстановки персонала. Чем выше денежное содержание, тем выше кадровая конкуренция.

Учебно-методический механизм предполагает профессиональное развитие кадров – подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Реализуют систему мер данного механизма высшие учебные заведения. Роль основного учебно-методического центра выполняет в соответствии с Указом президента РАГС. Перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: