Докладная записка о фактическом допуске к работе с ведома работодателя

прием на работу

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Екатерина Рощупкина, Москва

Требования законодательства

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Читайте также:
В каких случаях полагается компенсация госпошлины в 2022 году

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Установление испытания

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Оформление трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

Читайте также:
Скачать шаблон документа "Иск о перерасчете коммунальных платежей".

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

Путеводитель по кадровому делу: Прием на работу. Устное допущение к работе (фактический допуск) (подготовлен экспертами компании “Гарант”)

3. Статья 2 Федерального закона “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”. Лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством

1. Служебная записка о фактическом допуске к работе (журнал “Кадровая служба и управление персоналом предприятия”)

2. Докладная записка о фактическом допуске к работе с ведома работодателя (“Практический бухгалтерский учет”)

4. Административная ответственность за нарушение трудового законодательства (журнал “Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 6, июнь 2016 г.)

6. Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру (журнал “Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, N 6, июнь 2015 г.)

7. Ответственность за нарушение трудового законодательства с учетом изменений (“Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, N 4, апрель 2015 г.)

9. Фактические трудовые отношения (“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, N 3, март 2012 г.)

Решения практический ситуаций

Ситуация 1: В школе работает социальный педагог с 2007 года. С ней не заключался трудовой договор, однако сотрудница фактически находилась в трудовых отношениях с организацией. С октября 2011 года она находилась в декретном отпуске, вышла на работу 11.01.2016. Сейчас планируется изменение продолжительности ее рабочего времени. Можно ли заключить с ней трудовой договор текущей датой с указанием, что она принята на работу в 2006 году? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2016 г.)

Ситуация 2: Можно ли взять сотрудника на пробный день на работу, не заключать с ним трудовой договор и не оплачивать ему этот пробный день, заключив с ним соответствующее соглашение? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2014 г.)

Ситуация 3: Сотрудник был принят на работу в организацию до введения в действие Трудового кодекса РФ, без оформления трудового договора. Сейчас работодатель предлагает работнику подписать договор, соответствующий фактическим условиям работы, однако сотрудник отказывается, требует включить в договор дополнительные гарантии. Может ли работодатель настаивать на оформлении письменного трудового договора? Может ли работник настаивать на предоставлении ему дополнительных гарантий? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

Ситуация 4: Несколько работников приняты в период с 1996-2000 годы и по настоящее время работают в организации. За этот период поменяли несколько должностей. Также неоднократно менялись директора организации. При передаче документов новому специалисту отдела кадров выяснилось, что отсутствуют трудовые договоры с этими работниками, а также соглашения о переводах, но в трудовых книжках имеются соответствующие записи. Каким образом в настоящее время оформить трудовые договоры с работниками? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

Ситуация 5: Вчера уволили, оказалось, 13 месяцев проработал без официального оформления – без отпуска, зарплата в конверте. Факт работы могут подтвердить работники фирмы и ее клиенты, с которыми я работал. Есть ли смысл подавать иск в суд на моральный ущерб, невыплаченные деньги, отпускные, отсутствие отчислений в ПФ? Нужно ли брать адвоката? (Правовед.RU, январь 2016 г.)

Читайте также:
Список отделов ПФР городской округ Глазов, Республика Тыва. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

Ситуация 6: Сотрудница при приеме на работу отказалась заключать трудовой договор, мотивируя это тем, что не согласна с условиями трудового договора (принималась на 0,5 ставки, работала с 8-00 до 12-00, хотела занимать всю ставку при тех же условиях работы). В день предполагаемого выхода на работу она приступила к своим обязанностям, введя в заблуждение непосредственного руководителя, сказав, что оформилась на работу. Трудовую книжку также отдала непосредственному руководителю, сказав, что договорилась с отделом кадров, что занесет в первый день работы. Когда в отделе кадров выяснилось, что она уже работает, работник кадровой службы приняла на работу. (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

Ситуация 7: Возможно ли доказать факт трудовых отношений и невыплату зарплаты при наличии свидетелей, но при отсутствии трудового договора в письменной форме, привлечь работодателя к административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства и передать дело в прокуратуру по факту уклонения от налогов? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

Ситуация 8: Каким санкциям может быть подвергнуто муниципальное бюджетное учреждение в случае выявления в ходе проверки трудовой инспекцией нарушений трудового законодательства и законодательства об охране труда? (“Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений”, N 2, февраль 2015 г.)

Ситуация 9: Во время отсутствия работодателя руководитель подразделения в связи с производственной необходимостью допустил к работе нового работника. Но директор, вернувшись, отказался подписывать с этим работником трудовой договор. Какие последствия могут возникнуть для работника и для руководителя подразделения? (“Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, N 9, сентябрь 2014 г.)

Ситуация 10: Работник с ведома работодателя, был допущен к работе. Приказ о приеме на работу работодатель не выносил, однако работник был включен в табель учета рабочего времени, подчинялся внутреннему трудовому распорядку организации, выполнял работы согласно указаниям работодателя, для выполнения работы, пользовался оборудованием, предоставляемым работодателем, получал заработную плату. А в трехдневный срок работодатель вместо трудового договора подложил на подпись работнику договор подряда вместо трудового договора, который тот подписал, не заметив подмены. Вносить запись в трудовую книжку работодатель отказался, мотивируя тем, что заключенный договор является не . (“Финансовая газета”, N 49, декабрь 2012 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г. N 432-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Нестерова Ивана Владимировича на нарушение его конституционных прав положением части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации”

2. Определение Конституционного Суда РФ от 16 февраля 2012 г. N 304-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Усвятцева Сергея Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 16, частями первой и второй статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации”

3. Постановление Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. N 18-АД15-45 (постановление о привлечении лица к административной ответственности оставлено без изменения, поскольку факт незаконного осуществления иностранным гражданином трудовой деятельности на территории России установлен и подтверждается материалами дела, порядок привлечения к административной ответственности соблюден)

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. N 2 “О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”

5. Постановление заместителя Председателя Верховного Суда РФ от 12 августа 2010 г. N 25-АД10-13 (суд оставил без изменения принятые по делу судебные постановления, поскольку действия заявителя, выразившиеся в неуведомлении территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, образуют объективную сторону состава административного правонарушения)

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

7. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

8. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 января 2014 г. N 18-КГ13-145 (суд оставил в силе решение суда первой инстанции, которым заявленные требования по делу о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда удовлетворены частично, поскольку само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приёме на работу и увольнении не исключает возможности признания отношений трудовыми)

Читайте также:
Образец искового заявления об изменении договора социального найма жилого помещения

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании “Гарант”

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

– одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

Фактическое допущение к работе: действия работодателя

Бывает ситуация, когда нужно срочно принять нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в отпуске, а заменить его некем. Ситуация, конечно, не очень приятная, в таких случаях лучше иметь замену.

Так или иначе, получается, что трудовой договор не заключен, а сотрудник приступил к работе с разрешения непосредственного руководителя. Хорошо, если в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А если нет? Что делать, если договор не заключили сразу, и какие последствия могут возникнуть?

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, – ч. 1 ст. 16 ТК РФ. Однако этой же статьей допускается ситуация, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать физических лиц к работе). В этом случае трудовые отношения тоже возникают, но на основании фактического допущения к работе.

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Нужно ли оформлять фактическое допущение к работе?

Трудовым кодексом установлена обязанность работодателя заключить с сотрудником, допущенным к работе, письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом отмечено, что сотрудник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Специалисты рекомендуют оформлять поручение (распоряжение) письменно.

Сначала специалист кадровой службы или предполагаемый непосредственный руководитель составляет докладную записку на имя руководителя организации или иного уполномоченного лица, указывая причины, по которым срочно требуется допустить новичка к работе, и дату его выхода на работу.

Директору МКУ
«Городской центр градостроительства
и архитектуры»
И. Д. Басову

Докладная записка

от 23.12.2019
№ 10

О фактическом допуске к работе

В связи с большим объемом работ, связанных с выполнением инженерно-строительных изысканий на объекте по адресу г. Владимир, ул. Спортивная, прошу допустить к работе в должности инженера Сергея Ивановича Киселева с 24.12.2019.

Начальник отдела
инженерно-строительных изысканий

Гаврилов

Б. В. Гаврилов

Затем издается приказ в произвольной форме, с которым сотрудника нужно ознакомить под подпись.

Муниципальное казенное учреждение
«Городской центр градостроительства и архитектуры»
(МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры»)

ПРИКАЗ
о фактическом допуске к работе

23 декабря 2019 г.
г. Владимир

№ 35

В связи с производственной необходимостью и выполнением инженерно-строительных изысканий

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Допустить к работе в должности инженера Сергея Ивановича Киселева с 24.12.2019.

2. В срок до 26.12.2019 оформить с С. И. Киселевым трудовой договор письменно.

Основание: докладная записка начальника отдела инженерно-строительных изысканий Б. В. Гаврилова от 23.12.2019.

Директор

Басов

И. Д. Басов

С приказом ознакомлен. Киселев, 24.12.2019

При этом, поскольку сотрудник считается принятым в учреждение, должны быть соблюдены все условия приема на работу. В частности, до выхода на нее он должен был пройти обязательный медосмотр в установленных законодательством случаях, ознакомиться с локальными актами работодателя, должностной инструкцией и инструкциями по охране труда.

Обратите внимание: если работодатель хочет установить испытательный срок работнику, а тот не возражает, до заключения трудового договора стороны должны заключить письменное соглашение об установлении испытания до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. Приведем его образец.

СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

24.12.2019
г. Владимир

№ 24/12

Муниципальное казенное учреждение «Городской центр градостроительства и архитектуры» (МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры») в лице директора Басова Игоря Дмитриевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Киселев Сергей Иванович, с другой стороны, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем.

1. Киселеву И. Д. устанавливается испытание при приеме на работу в МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры» в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – 2 (два) месяца со дня фактического допуска к работе.

2. Условие об испытании подлежит включению в трудовой договор при его оформлении в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

3. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой Стороны.

Директор МКУ «Городской центр
градостроительства и архитектуры»

Басов /И. Д. Басов/

Киселев /С. И. Киселев/

24.12.2019

24.12.2019

Экземпляр соглашения получил. Киселев, 24.12.2019

В течение трех рабочих дней с работником нужно заключить трудовой договор. При этом датой заключения договора будет реальная дата, а датой начала работы – дата фактического ее начала.

Читайте также:
Госпошлина за замену паспорта в 45 лет – как оплатить через Госуслуги и Сбербанк-онлайн?

Если работодатель отказывается от заключения трудового договора

Некоторые работодатели сознательно не оформляют допуск документально, считая, что так проще потом не заключать трудовой договор с работником. Однако независимо от того, оформлен допуск или нет, обязанность заключить письменный трудовой договор возникает и за ее неисполнение работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: возможно наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических – от 50 000 до 100 000 руб. За повторное аналогичное правонарушение должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок до трех лет, а организация заплатит штраф от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 4 и 5).

К сведению: уклонением от подписания трудового договора судьи могут также признать неполучение его экземпляра работником, отсутствие у работодателя доказательств получения работником экземпляра договора (см. Решение Самарского областного суда от 06.10.2016 по делу № 21-1857/2016).

Если работник не хочет заключать трудовой договор

Если работник, допущенный к работе, изучив условия трудового договора, отказывается его подписать, не рекомендуем работодателю отказываться от его заключения, потому что в дальнейшем работник может обратиться в суд – если тот примет его сторону, расходы работодателя окажутся намного больше.

Специалисты рекомендуют в таких случаях заключить трудовой договор на условиях, с которыми согласен работник, а потом внести в договор изменения в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Сложности при этом, конечно, могут возникнуть, потому что работодатель должен будет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было следствием изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2)). Если работник не согласится трудиться в новых условиях, нужно будет предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 74 ТК РФ).

В любом случае сначала попробуйте договориться с работником, чтобы не доводить до такой ситуации.

Не идите на поводу у работника и в случае, если он в силу личных обстоятельств попросит не заключать с ним трудовой договор. Например, в одном деле работник с целью избежания взыскания по исполнительному листу попросил не заключать договор (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019), но потом обратился в суд о взыскании с работодателя заработной платы за последний месяц работы и в суде отказался от того, что сам просил не заключать договор. Поскольку доказать этот факт работник не смог, работодатель отделался небольшими расходами – с него взыскали только компенсацию морального вреда и госпошлину. Но исход мог быть и другим.

Обратите внимание: в пункте 20 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» сказано, что если работодатель (его представитель, уполномоченный допускать лиц к работе) фактически допустит сотрудника к работе, но, вопреки его намерению, не оформит письменный трудовой договор в установленный срок, суд может расценить это как злоупотребление правом. Данное положение вполне может быть применено и к другим работодателям.

Если работник допущен неуполномоченным лицом, а работодатель против

Если физическое лицо было фактически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ст. 67.1 ТК РФ).

Читайте также:
Статус «Дети войны»: условия и правила получения звания, порядок оформления, необходимые документы, законы

Для этого нужно понимать, кто может, а кто не может допустить новичка к работе. В пункте 12 Постановления № 2, в частности, указано, что представителем работодателя при фактическом допуске к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Обратите внимание: фактический допуск вправе осуществить руководитель организации либо его заместитель или руководитель отдела по работе с персоналом, если на них возложены обязанности по найму работников, в том числе при отсутствии руководителя.

Однако даже если к работе лицо допущено неуполномоченным работником, а руководитель не захочет заключать трудовой договор, оплатить проделанную работу придется, если она была сделана в интересах работодателя.

Что касается самого работника, который без полномочий на прием сотрудников осуществил фактический допуск к работе, в силу ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ он может быть привлечен к ответственности, в том числе материальной.

Административная ответственность, в частности, установлена ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей для таких лиц штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Работодатель же вправе привлечь такого работника, во-первых, к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, к материальной, взыскав с него все траты, произведенные по решению суда.

Подводя итог, можно сказать, что уклонение от заключения трудового договора – нарушение достаточно серьезное, и штрафы тоже значительные. Поэтому какие бы обстоятельства ни возникали, не усложняйте себе жизнь и старайтесь осуществлять процедуру приема на работу в соответствии с общими правилами, установленными Трудовым кодексом.

Отметим, что не всегда суд признает сложившиеся между организацией и физическим лицом отношения трудовыми. При вынесении решения помимо установления факта допуска к работе судьи будут искать признаки, характеризующие трудовые отношения (подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, выплата ему зарплаты и т. д.). И если наличие трудовых отношений будет установлено, их придется оформить, как положено. Если нет – надо только оплатить проделанную работу.

Фактическое допущение к работе без ведома работодателя // Обзор дела № 33-6133/2019

Работник обратился в суд с иском, в котором просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Читайте также:
Льготы, пособия и преференции депортированным крымским татарам

Судом было установлено, что истец в течение двух дней приглашался ответчиком для прохождения собеседования, в ходе которого он знакомился с локальными нормативными актами ответчика, давал согласие на обработку персональных данных и заявлял о получении налоговых вычетов, выполнял разовое задание своего потенциального непосредственного руководителя. По результатам собеседования работодателем было принято решение о несоответствии претендента вакантной должности.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04.12.2018 в удовлетворении заявленных требований отказано.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 N 33-6133/2019 по делу N 2-3971/2018 решение суда первой инстанции в части отказа во взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отменено, в остальной части оставлено без изменения.

При этом, с ответчика взыскана заработная плата не за все время т. н. «вынужденного прогула», а только за период фактического допущения истца к работе.

Заслуживающие внимания выводы суда апелляционной инстанции:

В материалах дела отсутствуют доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, из объяснений представителей ответчика и представленных ими документов следует, что волеизъявление руководителя на прием истца на работу не было сформировано, что опровергает фактическое допущение истца к работе с ведома руководителя, имеющего полномочия по приему работников, материалами дела также не подтверждено фактическое допущение истца к работе.

Истцом не доказан факт допуска его к работе с ведома руководителя организации, либо по его поручению уполномоченным на то лицом.

Однако, данные обстоятельства не освобождают ответчика от обязанности оплатить истцу фактически выполненную работу, которая была выполнена в интересах работодателя.

В силу ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Учитывая, что ответчиком не представлено относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что истец находился у работодателя с целью прохождения собеседования для дальнейшего принятия на работу, при этом, в указанные дни истец непосредственно осуществлял трудовую функцию и выполнял трудовые обязанности, зафиксированные в должностной инструкции, судебная коллегия приходит к выводу, что в указанные даты истец был непосредственно допущен к работе, при отсутствии на это согласия уполномоченного представителя работодателя.

Принимая во внимание факт допуска истца к непосредственному осуществлению своих трудовых функции и факт отсутствие согласия уполномоченного представителя работодателя на прием истца на работу, судебная коллегия на основании положений ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации пришла к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств за фактически отработанное время (выполненную работу).

Служебная записка: как написать, примеры и образцы

Служебная записка: как написать, примеры и образцы

При участии Юлия Бусыгина

Во многих компаниях внутренняя коммуникация происходит при помощи служебных записок. Является ли этот документ обязательным, или можно обойтись без письменных «служебок»? Ответ на этот вопрос — в нашей статье. Также поговорим о том, какие бывают разновидности записок, как их правильно оформлять и хранить.

Что такое служебная записка

Обычно служебная записка составляется для решения рабочих вопросов различного характера (организационного, информационного, технического, хозяйственного и т.п.). Ее автором может быть любой сотрудник компании. Цель составления документа также может быть различной: извещение о каком-либо событии (как произошедшем, так и предстоящем), запрос информации, выдача инструкций, согласование действий или решений и т.д.

Исходя из этого, можно дать следующее определение служебной записки. Это документ внутренней деловой переписки организации, который содержит пояснительную, объяснительную, справочную, аналитическую или иную производственную информацию.

Читайте также:
Список отделов ПФР Серышевский район, Амурская область. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

Не стоит думать, что «служебка» — ненужная бюрократия, и в век информационных технологий ее может заменить переписка в мессенджерах или телефонный звонок. Зачастую необходимо составить именно официальный документ, который можно будет использовать в общении с контролирующими или судебными органами. Так, правильно оформленная служебная записка поможет отстоять деловую цель тех или иных затрат или обосновать размер расходов. А в кадровом делопроизводстве «служебка» нужна, например, чтобы начать процедуру применения дисциплинарных взысканий.

Виды служебных записок

Можно выделить следующие разновидности служебных записок.

Докладная. В ней автор (сотрудник, руководитель) извещает адресатов (руководство, других сотрудников) о какой-либо внутренней ситуации, сложившейся в компании. Например, об отзыве сотрудника из отпуска в связи с производственной необходимостью, о самоизоляции после возвращения из неблагополучного региона, о переводе на «удаленку» и проч.

Заказать электронную подпись для работы с личным кабинетом на mos.ru Получить через час

Пояснительная. Такая «служебка» содержит сведения о каких-либо внутренних процессах в организации. Например, о введении новой электронной системы работы с рекламациями. Или о переводе внутрикорпоративных коммуникаций в электронную форму — хелпдеск, форумы и т.п.

Объяснительная. В такой записке раскрывают причины той или иной проблемы, события или нарушения. Например, причины допущенных ошибок, выпуска бракованной продукции, выхода из строя оборудования или ПО.

Аналитическая. Она служит для направления сообщения о текущей обстановке или собранной информации по той или иной проблеме. В частности, в такой записке могут быть изложены выводы по итогам внутренних проверок. Либо результаты применения новых материалов и методов, использования программ в тестовый период и т.п.

Материальная. Такие «служебки» нужны, чтобы запросить те или иные ресурсы. Например, закупить канцелярию, компьютеры, СИЗ; отремонтировать или заменить оборудование и проч.

На практике часто происходит смешение перечисленных типов. То есть один документ может содержать элементы сразу нескольких разновидностей «служебок». К примеру, пояснительная записка может быть также и аналитической, если в нее включается не только объективная информация по тому или иному вопросу, но и перечень мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Различия между служебной запиской, докладной и объяснительной

Законодательство не делает различия между служебными, докладными и объяснительными записками. К примеру, в разделе 2 Инструкции по делопроизводству в Центральной избирательной комиссии (утв. постановлением ЦИК России от 20.01.16 № 321/1831-6) есть такое определение: «докладная (служебная) записка — внутренний документ, адресованный вышестоящему должностному лицу от нижестоящего должностного лица и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя».

Поэтому различия между указанными видами «служебок» заключаются исключительно в их содержании. В зависимости от того, какая информация включена в документ — пояснительная, объяснительная, справочная (докладная) или аналитическая — он может именоваться соответственно пояснительная записка, объяснительная записка, докладная записка. В то же время каждый из названных типов документа можно называть просто «служебная записка».

Правила составления служебных записок

Каких-либо унифицированных правил не существует. Поэтому составлять записки можно в произвольной форме. В то же время, если тот или иной вид «служебки» используется в делопроизводстве достаточно часто, работодатель вправе прописать в локальном нормативном акте требования к ее оформлению.

При составлении «служебок» желательно ориентироваться на общие правила делопроизводства, установленные в ГОСТ Р 7.0.97-2016 (далее — ГОСТ; утв. приказом Росстандарта от 08.12.16 № 2004-ст). В частности, стоит придерживаться общих требований к созданию документа (разд. 3 ГОСТ), а также правил оформления реквизитов (разд. 4 и 5 ГОСТ).

Что касается содержания записки, то обычно ее текст состоит из двух частей. Сначала излагаются факты, послужившие поводом для составления документа. А затем делаются выводы, даются предложения или запрашивается разрешение на совершение тех или иных действий.

Как написать служебную записку

Сначала нужно указать адресат (или несколько адресатов) «служебки». Обычно таковыми являются должностные лица организации. Соответствующий реквизит принято проставлять в правой верхней части документа. При этом наименование должности указывается в дательном падеже (т.е. отвечает на вопрос «кому?» — директору, начальнику). А потом вносятся фамилия и инициалы получателя записки (п. 5.15 ГОСТ).

Читайте также:
Список отделов ПФР городской округ Глазов, Республика Тыва. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

Затем по центру документа проставляется его наименование (п. 5.9 ГОСТ). А ниже можно разместить заголовок, отражающий краткое содержание «служебки» и дающий пояснение о том, на какую тему она составлена (п. 5.17 ГОСТ).

Далее следует текст документа. Здесь отражаются обстоятельства, послужившие основанием для составления служебной записки, приводятся аргументы. После этого излагается непосредственно просьба либо сообщение. В этой части документа инициалы следует также указывать после фамилии.

При обозначении адресата и в тексте «служебки» инициалы указываются после фамилии. А при расшифровке подписи — перед ней.

Обменивайтесь подлинниками документов с сотрудниками через интернет Входящие бесплатно

Составление документа завершается проставлением подписи. Она включает название должности автора (если «служебка» оформляется не на бланке организации, также указывается наименование компании), собственно подпись и ее расшифровку. При этом сначала указываются инициалы, а потом фамилия. Если документ составляется несколькими лицами, которые занимают в организации разное положение, то их подписи располагаются одна под другой в последовательности, соответствующей иерархии занимаемых должностей (п. 5.22 ГОСТ).

И заключительный штрих — проставление даты (а при необходимости также и времени) подписания. Эти сведения располагаются под подписью. Указать дату можно одним из двух способов. Либо арабскими цифрами, разделенными точкой: 05.10.2021, либо словесно-цифровым способом: 5 октября 2021 г. (п. 4.10 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016).

При указании даты цифрами, разделенными точками, первые два реквизита всегда содержат 2 цифры (т.е. 5 января надо указать как 05.01), а буква г. после указания года не проставляется. Если же дата указывается словесно-цифровым способом, то цифра 0 перед днем не используется (т.е. пишется 5 января, а не 05 января), а после указания года проставляется буква г.

За что, как и когда могут привлечь работодателя к административной ответственности

За что, как и когда могут привлечь работодателя к административной ответственности

За нарушения в сфере трудового законодательства для работодателей и должностных лиц организации установлена административная ответственность. Одной из основных статей, по которым чаще всего к такой ответственности привлекают, является ст. 5.27 КоАП РФ – ею предусмотрено наказание именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. А поскольку те или иные нарушения наверняка есть в каждой организации, расскажем, за какие из них могут привлечь к ответственности и кого, каков размер штрафов и можно ли их снизить и в какие сроки применение санкций будет законным.

Состав правонарушений по ст. 5.27 КоАП РФ.

Этой статьей установлено несколько специальных и один общий состав правонарушений в области трудового законодательства. К специальным относятся:

  • фактическое допущение к работе лица, не уполномоченного на это работодателем (ч. 3);
  • уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4);
  • невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других сумм в рамках трудовых отношений (ч. 5).

За все остальные нарушения трудового законодательства к ответственности привлекают по ч. 1.

К сведению:

Ответственность для работодателей установлена и другими статьями КоАП РФ. Например, за нарушения государственных нормативных требований охраны труда работодателей привлекут по ст. 5.27.1, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению – по ст. 5.31, за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – по ст. 5.34.

В качестве мер ответственности ст. 5.27 КоАП РФ установлены:

  1. Предупреждение.
  2. Штраф, налагаемый на должностное лицо.
  3. Штраф на ИП.
  4. Штраф на юридическое лицо.
  5. Дисквалификация должностного лица – лишение физического лица права замещать определенные должности. Устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ).

Отметим, что данной статьей установлена ответственность за повторное правонарушение: повтор является отягчающим обстоятельствам, и санкции за такое нарушение более весомые.

Повторное правонарушение – это аналогичное ранее совершенному нарушение, которое было совершено в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания за первое нарушение (ст. 4.3, 4.6 КоАП РФ).

Читайте также:
В Трудовом Кодексе указано, что соблюдать внутренние правила обязательно для всех членов организации

Привлекают к административной ответственности за нарушение трудового законодательства инспекторы ГИТ по результатам плановых или внеплановых проверок.

Общие нарушения трудового законодательства.

Итак, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей привлекают за любое нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3 – 5 ст. 5.27.

К наиболее частым нарушениям трудового законодательства можно отнести:

  • отсутствие приказа о приеме на работу или о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
  • нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);
  • отсутствие письменных согласий работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ);
  • неизвещение в письменной форме каждого сотрудника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
  • выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока (ч. 6 ст. 136);
  • отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
  • неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
  • отсутствие письменных согласий на привлечение к работе в выходные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
  • нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Санкции за такие нарушения представим в таблице.

Любое нарушение, не предусмотренное ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1)

Предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб.

Штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение, аналогичное нарушению, предусмотренному ч. 1 (ч. 2)

Штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность за фактическое допущение к работе.

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).

То есть привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ могут только сотрудника (должностное лицо), допустившего лицо к работе. Его могут оштрафовать на сумму в размере от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: