Для чего нужны тесты на прием на работу, в чем их плюсы и минусы

Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

  1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
  2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
  3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
  4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

  • основные скрипты продаж;
  • работа с возражениями; ;
  • отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
  • умение вести деловые переговоры;
  • как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
  • и другие.

аттестация персонала

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение – достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

  • тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
  • диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

тесты опросники

Плюсы тестов на профпригодность:

  • явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
  • проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

  • достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
  • иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден – а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность – модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное – понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем – откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах – 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник – как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной – вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег – это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет – непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них – эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины – тоже агрессия, только направленная на самого себя.

Читайте также:
Как оформить тот факт, что бывший муж не был отцом ребенка

Диагностика агрессии Басса-Дарки

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Определение мотивации к успеху Т. Элерса

Плюсы опросников:

  • если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
  • кто владеет информацией – тот владеет миром. А в ваших руках – вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

  • многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
  • можно предугадать желаемые ответы – написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет – каждый рисует, как хочет. Единственное – скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, – он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа – человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

тест Дом, дерево, человек

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький – тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

Тест Роршаха

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека – пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один – и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

  • они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
  • дают удивительные результаты;
  • их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

  • расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

виды деловых игр

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан – скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников – команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то – услуги, кто-то – себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

  • работают на сплочение команды;
  • позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
  • можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.
Читайте также:
Заявление на гарантийный ремонт товара, вышедшего из строя

Минусы метода:

  • не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты – это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки – и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими – значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше – поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Для чего необходимо тестирование

Для того чтобы разобраться, зачем при приеме на работу применяют тестирование, давайте сначала разберемся, что такое тесты. Тесты – это некий набор стандартизированных вопросов или предположений, по результатам ответов на которые выносят оценку о профессиональных навыках тестируемого или его личностных особенностях (в зависимости от того, на что ориентирован тест).

Плюсы тестирования

Несомненный плюс тестирования – получение некого измеримого результата и стандартизированность методики. То есть несколько соискателей на должность, которые получат при собеседовании тестирование, будут в одинаковом положении, на равных условиях.

Считается также, что применение тестов при приеме на работу – это научный подход. К тому же для применения стандартных тестов с прописанными интерпретациями результатов не требует от специалиста по подбору кадров подготовки психолога или каких-либо специальных навыков.

Минусы тестирования

Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый устает, начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политики предприятия.
Бытует мнение, что тестирование дает самый объективный результат, однако это не совсем верно. На самом деле профессиональные психологи не любят тесты и не очень доверяют их результатам в своей деятельности. Во-первых, даже если в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи, кандидат может заранее пройти несколько подобных тестов – благо в наш информационный век готовые сборники для тестирования кандидатов на должность предлагаются на множестве сайтов – и знать, как именно необходимо отвечать на вопросы. Во-вторых, в основном все тесты испытывались на небольших выборках, что не дает полноценной объективной картины. В-третьих, испытание тестов проходит, как правило, на студентах, либо добровольных волонтерах, что не дает такого же результата, который дала бы, например, группа бухгалтеров или сотрудников правоохранительных органов.

Подытоживая, можно утверждать, что тесты все же полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, нанимающих персонал, но полагаться лишь на их результат будет несколько опрометчиво. Рекомендуется учитывать результаты тестирования наряду с результатами бесед и наблюдений, отдавая предпочтение последним.

В каких случаях лучше всего применять тестирование?

Существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять весьма целесообразно и даже необходимо. Например, если проводится собеседование с большой группой людей, из которой точно нужно отсеять половину кандидатов. В таком случае важна скорость оценивания и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.

Полезно применять психологические тесты и для оценки профессиональной пригодности в тех случаях, когда специалист в данной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами – например, если речь идет о диспетчерах, пилотах или водителях.

Виды тестирования

Тесты могут быть как письменными, так и устными. Например, набирающее в последнее время популярность проективное интервью относится к устному тестированию.

По содержанию тесты делятся на опросники, которые выявляют следующее:

  • профессиональные знания и навыки – такие тесты содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа или решения которых необходимо применить знания по профессии;
  • общие и специальные способности – например, кандидата могут проверять на способность к концентрации внимания, на стрессоустойчивость и тому подобное;
  • интеллектуальный уровень – обычно для такой проверки используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант;
  • мотивационный и эмоциональный профили кандидата и прочие личностные особенности – как правило, для такой проверки применяются стандартные опросные листы, например, по методике Херцеберга или Рисса.

Стоит понимать, что выбор тестирования при приеме на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению.

Например, работника, которого принимают на временные работы, едва ли стоит проверять на мотивацию, а вот начальника службы безопасности определенно стоит протестировать на стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Читайте также:
Примерная форма договора аренды земельных долей - бланк 2022

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?

Несмотря на необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

  • профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
  • проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
  • когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

Использование при приеме на работу детектора лжи

p>Некоторые предприятия при приеме на работу ставят кандидатов перед фактом: либо вы позволяете проверить ваши ответы на наши вопросы на детекторе лжи (полиграфе), либо мы вычеркиваем вас из списка претендентов. Причем речь идет не о найме, например, разведчиков, а о самых обычных гражданских конторах.

Правовая база для применения полиграфа

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что работодатель имеет право в силу специфики профессии, на которую претендует кандидат, выдвигать к нему особые требования. Пользуясь этим положением, руководители прописывают в трудовых договорах пункт о применении при приеме на работу полиграфа.

При этом закона, в котором было бы четко оговорено, что работодатель имеет право и может применять при приеме на работу нового сотрудника полиграф, на сегодняшний день не существует. С 2010 года пытаются ввести в действие Федеральный закон «О применении полиграфа», который будет регламентировать, в частности, и применение полиграфа при трудоустройстве, но он до сих пор остается на уровне проекта.

С другой стороны, в 86 статье Трудового кодекса Российской Федерации написано, что получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни работодатель не имеет права, следовательно, потенциальные работники вроде бы защищены от применения работодателем детектора лжи.

Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям

Полиграф при приеме на работу относится к специальным психофизиологическим исследованиям, поэтому при его применении следует учитывать следующие положения инструкции Министерства безопасности:

  • опрос с применением полиграфа возможен только с согласия опрашиваемого, которое должно быть дано в письменном виде;
  • круг вопросов, который будет задан при проверке на детекторе лжи, должен быть предварительно обсужден с опрашиваемым;
  • к опрашиваемому нельзя применять средства давления, он не должен чувствовать угрозы;
  • следует учитывать, что информация, полученная при помощи детектора лжи, не является бесспорной и должна служить скорее ориентиром, чем истиной в последней инстанции.

Помимо этого, работодателю необходимо помнить, что отказ от прохождения тестирования, а также данные тестирования не могут по законодательству являться уважительной причиной для отказа в приеме на работу.

Зачем используют тесты на работе

Хотя тестирование и оценка персонал используется в каждой второй российской компании, вопрос «зачем на работе тесты» — до сих пор задают до 75% соискателей. При этом далеко не каждый понимает, какое влияние оказывают подобные мероприятия на вероятность трудоустройства.

История тестирования персонала

Тесты на работе нужны для отбора наиболее подходящего сотрудника на открытую вакансию. Обычно для этого используют тесты способностей, психологические тесты или профессиональные задачи.

Первым, кто применил тесты способностей был Френсис Гальтон в начале 19 века. В России работы по психологическому тестированию начались с 1908 года с психодиагностических профилей Г.И. Россолимо и Ф.Е.Рыбакова.

Массовое же использование оценки персонала началось с 1930-х годов с отбора военнослужащих. Затем психодиагностика нашла свое применение в отборе персонала. В основе лежит определение развития способностей человека решать конкретные интеллектуальные задачи.

Один из самых популярных тестов, которые используют при найме на работу:

Помимо психодиагностики, работодатели используют и другие мероприятия, например, определяют книжные знания или профессиональные компетенции. Но если первая категория универсальна и не зависит от профессионального опыта, вторая – определяет знания, полученные в ходе работы в конкретной сфере.

Зачем нужны тесты на работу

один сотрудник лучше нескольких сотрудников

Хотя при трудоустройстве используются разные методики оценки, у них одна цель – определить практические навыки или способности человека перед тем, как брать его на работу. Такой подход экономит не только время на собеседование, но и бюджет работодателя. Ведь от практических навыков кандидата зависит прибыль компании.

Способности, которые оценивают рекрутеры, не сводятся к приобретенным знаниям или навыками – они определяют легкость и скорость приобретения этих навыков в конкретной сфере. И это главная причина, зачем необходимо тестирование сотрудников.

Какие бывают тесты

Применяемые в компании методики зависят от hr-стратегии, руководства, бюджета, а также требований, предъявляемых к новым сотрудникам. Роль играет и способ поиска кадров: через собственный hr-отдел, либо через рекрутинговые агентства.

Читайте также:
Скачать шаблон документа "Заявление в овд о восстановлении нарушенных прав".

зачем на работе тестирование

Тесты при приеме на работу разрабатывают международные консалтинговые агентства по отбору персонала: SHL, Talent Q, Saville, Ontarget, Экопси консалтинг и другие.

Методики отбора кадров делятся на 4 категории тестов:

Категория Что оценивают Какие тесты используют
Психометрические тесты способностей Потенциал и способности к усвоению новой информации Числовые, вербальные, логические
Оценка знаний «Книжные» знания, которые нужны человеку для работы в должности Определяются должностью, HR и требованиями вакансии, на эрудицию
Оценка личности Склонности человека, качества характера, негативные черты Психологические, личностные и мотивационные опросники, оценка факторов личности, карьерных деструкторов и негативного поведения
Профессиональная оценка Поведение человека и его рабочий стиль в типичных рабочих ситуациях Ситуационные кейс-тесты, на понимание механики, бухгалтерские, по английскому языку

Где используется оценка сотрудников

Тесты при приеме на работу в том или ином виде использует каждый второй работодатель. Чем крупнее компания, тем сильнее она заинтересована в оценке кадров. Поэтому психометрическая оценка встречается при трудоустройстве в:

  • Сбербанк, ВТБ, Росбанк, Raiffeisen;
  • X5Retail group: Пятерочка, Перекресток, ЛЕНТА;
  • Газпром, Роснефть, ТШО, Лукойл;
  • МВД, правительственные структуры;
  • другие российские и международные компании.

Главное преимущество тестирования в том, что оно определяет базовые качества человека, которые не зависят от уровня или качества образования. То есть его применяют для любых должностей:

  • Начальный уровень: продавцы, кассиры, администраторы;
  • Люди без опыта: студенты, выпускники, стажеры;
  • Рабочие специальности: линейные рабочие, инженеры;
  • Средний уровень:менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры;
  • Высший уровень: руководители подразделений, отделов, директора, топ-менеджеры.

За что отвечают тесты

Определение способностей, профессиональные и психологические опросники используются в качестве первичного отбора кандидатов. Они проходят онлайн, после предварительного отбора резюме.

Очередь на собеседование для прохождения тестов

Поскольку все результаты и отчеты формируются автоматически, не пройдя этот этап, соискатель не получит приглашение на собеседование и у него не получится показать компетенции рекрутеру.

Неважно, какой у человека опыт, рекомендации или резюме – не пройдя дистанционный этап тестирования, заявка не попадет на стол работодателю. Здесь важно понимать зачем нужны тесты на работе

Оценка знаний и тестовые задания применяются, как правило, на этапе собеседования, руководителем или сотрудником отдела кадров. В отличие от оценки способностей, здесь результаты субъективны, поскольку зависят от мнения интервьюера. От этого этапа зависит исход собеседования и дальнейшее трудоустройство.

Несмотря на строгий отбор, даже у тех, кто не прошел его, есть шанс получить работу в другом отделе или через некоторое время. Любой работодатель заинтересован в квалифицированных сотрудниках, поэтому те, кто показывает результат выше среднего, попадают в список HiPo. Иногда работодатели предлагают другую должность, иногда – проектную работу или приглашают на повторное собеседование через некоторое время.

Как готовиться к тестированию

Работодателю важно, чтобы кандидаты не только соответствовали формальным требованиям, но и обладали потенциалом, были мотивированы и честны. Компания охотнее возьмет неопытного, но лояльного и мотивированного человека со способностями к обучению, чем человека с опытом, но эмоционально нестабильного и незаинтересованного в росте.

Результаты выше среднего считаются дополнительным аргументом при обсуждении заработной платы и условий труда.

Тесты способностей, психологического профиля или стиля работы оценивают фундаментальные качества, которые формируются у человека в период обучения и слабо развиваются на протяжении жизни. Качества характера и вовсе изменить невозможно.

Поэтому единственный способ подготовиться к тестам – научиться решать задачи, которые дают работодатели. Благо, психометрическое тестирование стандартизировано и задачи даже разных разработчиков составлены по одному принципу.

Для подготовки к тестированию используют онлайн тренажеры, где тренировочные тесты разработаны в соответствии с психометрическими стандартами оценки персонала и стандартами разработчиков тестов.

личный кабинет для подготовки к собеседованию

Пользователям доступно два режима: тренировочный и с таймером. В первом случае у человека есть время подумать, посмотреть решение и поработать над ошибками, выработав тактику. Во втором случае тестирование имитирует дистанционную оценку.

После прохождения пользователь получает результат в перцентилях, то есть в сравнении с контрольной группой аналогичного возраста и уровня должности. Это позволяет оценить текущий уровень подготовки.

Для психологических и ситуационных опросников, пользователям онлайн-тренажёров доступны подробные руководства и учебные материалы, в которых подробно объясняется, как работодатель интерпретирует тот или иной вариант ответа и как отвечать, чтобы показать положительные качества.

Подготовка к тестам знаний и тестовым заданиям сводится к поиску информации о работодателе. Помогают работающие в компании сотрудники, HR’ы или отзывы других кандидатов в интернете. Чаще всего работодатели или рекрутеры используют одни и те же вопросы, поэтому подготовиться к ним несложно.

Вывод

Естественно, каждый кандидат хочет понимать, что его ждет при трудоустройстве и зачем на работе тестирование, если у него есть рекомендации и резюме. Однако, как показывает практика, самоуверенность и отсутствие подготовки частая причина отказа в трудоустройстве. Резюме – это важный аспект, но никто его не увидит, если кандидат не пройдет этап дистанционных испытаний. Но даже пройдя первичное собеседование с HR, но завалив тестовые задания или техническое собеседование с руководителем, работу человек не получит. Трудоустройство сегодня — это подготовка к каждому этапу собеседования — от резюме до интервью с руководителем.

Читайте также:
Потребительский кредит без обеспечения: как получить и кому дадут

Для чего нужны тесты на прием на работу, в чем их плюсы и минусы

Тесты на прием на работу предполагает использование разных методик. В настоящее время прохождение тестирования при трудоустройстве стало обычным делом. Однако не всегда удается заранее подготовиться к вопросам, которые будут в тесте.

Зачем нужны тесты

Процедура тестирования помогает руководству компании за короткий промежуток времени решить, кто из претендентов на должность является самым достойным. Во многих фирмах изначально проводится тест, только после этого человека, прошедшего все испытания, приглашают на собеседование. Данная мера направлена на то, чтобы сэкономить время и деньги предприятия.

Причиной выступает то, что далеко не все могут проводить беседы с каждым гражданином, кто желает попасть к ним на работу. Поэтому используются тесты для отбора. В основном посредством тестирования проверяются качества гражданина, как специалиста в определенной области. Если у него нет нужных качеств, то это говорит о невозможности принятия его на работу.

Для чего тестируют при приеме на работу

Посредством рассматриваемой процедуры проверяют:

  • насколько гражданин лоялен к компании;
  • уровень стрессоустойчивости;
  • умение говорить неправду и насколько это нравится гражданину;
  • наличие проблем со спиртным или наркотиками.

Стоит учесть, что проведение теста не единственный способ получения сведений о человеке. Остальные данные можно взять из представленной документации.

Особенности тестирования при приеме на работу

Перечень обязанностей и должность, на которую претендует гражданин, влияет на разновидность проводимого тестирования. Они предназначены для определения общих способностей и данных личности.

Нужно рассмотреть отдельно профессии и указать, какие тесты проходят претенденты на них. К примеру, если человек хочет работать в кадровом подразделении предприятия, он должен понимать, что тестирование для него будет направлено на проверку уровня коммуникабельности, внимательности, мышления вербального типа.

Это связано с тем, что данная должность подразумевает не только труд с бумагами, но и наличие поставленной речи, большого словарного запаса, а также терпения. Последний пункт довольно важен, так как профессия кадровика предполагает работу с людьми.

Сотруднику финансового отдела необходимо обладать способностями аналитического типа. Кроме того, проверяется логический склад мышления, наличие способностей математической направленности. Это связывается с тем, что данная профессия предполагает необходимость обработки значительного объема информации, а также выявления той или иной закономерности, навыки по строительству графиков и оформлению разного рода отчетов.

Если человек желает занять должность водителя, то нужно учесть, что эта работа также предполагает много нюансов. Несмотря на то, что исполнять придется довольно простые обязанности, необходимо обладать логическим складом мышления.

Это требуется для правильно построения маршрутов, а также проведения расчетов по необходимому количеству топлива. Помимо прочего, к обязанностям отнесено обладание навыками технического плана. Гражданину нужно знать принцип работы механизмов.

Как проходит тестирование при приеме на работу

Претендент на должность юриста должен иметь повышенный уровень внимательности и аналитический тип мышления. Кроме того, проверяется уровень коммуникабельности, интеллект, который должен быть высоким. В обязанности включена работа с клиентами и обработка значительного объеме сведений. Стоит учесть, что такая должность практически всегда связана с работой с представителями разных слоев населения.

Когда человек хочет работать психологом, ему также потребуется пройти тестирование. Проверяется наличие вербального типа мышления, уровень коммуникабельности, терпеливость и логические способности. Ему во время работы требуется уметь разбираться в клиентах, проблемах, которые у них образовались. Кроме того, зачастую приходится искать решение в индивидуальном порядке. По этой причине подход нужно найти к каждому.

Сотрудники системы ФСБ и МВД являются отдельной категорией. Законодательство содержит положения о том, в каком порядке производится тестирование. Направлена данная процедура на выявление большого количества параметров, которым должен отвечать гражданин, желающий работать на этой должности.

Помимо того, что необходимо обладать хорошим уровнем стрессоустойчивости, уметь общаться с коллегами и другими гражданами, требуется уметь давать анализ полученной информации, принимать решения в разных ситуациях.

Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

Для программистов разработаны условия о необходимости владения математическим складом ума, наличием креативности и способностей в творческом плане. Гражданин должен уметь совмещать виртуальную реальность и повседневность.

Плюсы и минусы методики

Основным плюсом рассматриваемого метода выступает то, что организация получает возможность объективно оценить знания, имеющиеся у гражданина, качества его личности и способность решать поставленные задачи. При этом, зачастую количество времени на тестирование ограничено. После того, как человек пройдет все тесты, сотрудники HR отдела проводит анализ. При этом, руководствоваться он должен не субъективными данными, а показателями в числовом значении. Это помогает отобрать кандидатов.

Плюсы и минусы тестирования при приеме на работу

Также можно отметить, что тестирование предполагает и некоторые минусы. К ним отнесено:

  1. Довольно ограниченная сфера использования. Это говорит о том, что использовать тестирование нужно только в отношении тех сотрудников, для кого перечень обязанностей имеет закрепленное значение. Такие должности чаще всего отнесены к крупным компаниям, так как происходит деление обязанностей по работе между подразделениями. Если фирма небольшая, то проведение формального отбора будет вредить.
  2. Данные, полученные во время тестирования, могут быть искаженными. Зачастую применяются тесты, которые размещены в интернете. Так как человек может заранее подготовиться, результат будет недостоверным.
  3. Сложно оценить результат. При проверке теста сотрудник кадрового отдела рассматривает положительные результаты как преимущества для претендента, отрицательные – выступают основанием отказа в приеме на работу.
Читайте также:
О запрете на увольнение военнослужащих нуждающихся в жилье

Для примера, использование психологических тестов не помогает учесть всех факторов, которые присущи личности гражданина и окружающей среде.

Логические тесты при приеме на работу

Предусматривается несколько разновидностей подобных тестов. К примеру, это могут быть задания Амтхауэра. Задание заключается в том, что перед человеком представлен определенный перечень слов, проанализировав которые он должен сказать, обладают ли он общим признаком. Данный тест является вербальным, по мере его прохождения гражданину приходится думать логически и осмысливать данные.

Логические тесты при приеме на работу

Также есть тесты Айзенка. Они являются более сложными. В этом случае потребуется вносить дополнения в ряды из чисел или слов. К примеру, такими тестами проверяется уровень IQ. Задание заключается в продолжении ряда, поиске закономерностей. Данное тестирование требуется пройти человеку, который по должности должен уметь решать вопросы за короткий промежуток времени.

Также проводятся тесты, проверяющие внимательность человека. Они помогают во время проведения отбора граждан, которые не способны быстро отыскать информацию в том или ином акте. Подобные навыки требуется тем, кто претендует занять должность, связанную с отчетностью, большими объемами информации.

К примеру, подобные тестирование устраивают для сотрудников финансовых отделов. В пределах теста нужно отыскать слово в наборе букв или указать на ошибки. Задание предполагает наличие определенного количества времени.

Психологические и личностные тесты

Данная разновидность тестов направлена на то, чтобы проверить, насколько мотивирован гражданин к работе, каким стилем поведения можно его охарактеризовать. Когда на работу принимают руководящий состав, то в ход идет профессиональный личностный опросник.

Психологические тесты при приеме на работу

Результат покажет, какая модель поведения присуща человеку и стиль, используемый для общения с подчиненными. Удастся сделать вывод о том, возможно ли принять такое лицо на работу.

Если гражданин претендует на работу в правоохранительных органах, то пройти ему нужно подобное испытание. Требуется из числа претендентов на должность исключить тех, кто способен совершить самоубийство, имеет расстройства депрессивного типа, на кого имеют влияние другие люди. Кроме того, во время работы психологу потребуется выявить граждан, которые имеют коррупционные наклонности.

Среди самых популярных тестов можно назвать 16 личностных факторов Кетелла. Гражданину предоставляют лист с 180 вопросами, в каждом из которых есть только 3 варианта для ответа. Исследование полученных ответов дает возможность рассуждать личности претендента. Для примера, выявить получится те, кто слишком доверяет окружающим, имеет завышенную самооценку и т.п.

Эти тесты направлены на то, чтобы помочь убрать из перечня претендентов на должность тех, кто не сможет работать в коллективе.

Математические (числовые)

Тесты числового типа помогают изучить личность гражданина, его способность проводить анализ значений в цифровом виде, принимать верные решения без использования специальной техники, программ. Такое тестирование потребуется пройти человеку, который планирует работать на должности финансиста, инженера.

Подобные тесты проходят сотрудники Сбербанка. Это связано с тем, что работникам банка нужно уметь считать ставки и прочие показатели.

Языковые

Для некоторых должностей предусматривается необходимость владения определенными языками. К примеру, когда гражданин устраивается на работу в государственный орган, ему потребуется пройти тест на знание русского.

Большие предприятия проверяют знания своих сотрудников на знание языков иностранных государств.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования

Можно ли отказаться от тестов на прием на работу

Чаще всего, процедура прохождения теста не отражается на уровне законодательных актов. Это говорит о том, что к числу обязанностей человека невозможно отнести. Однако, для некоторых должностей тест является обязательным условием. К примеру, это государственные служащие. Причиной выступает то, что они обеспечивают безопасность страны.

Отказаться от тестирования человек может во всех случаях, когда это прямо не предусматривается законодательство. В последнем случае обойти тест не получится. Однако, учитывать нужно то, что руководство компании не настроено принимать на работу тех, кто противоречит установленным правилам. По этой причине в случае отказа от прохождения теста гражданин вряд ли сможет занять место.

Несмотря на это, руководству предприятия потребуется отыскать значимые причины для отказа гражданину в трудоустройстве. Ведь иногда в действиях директора или сотрудника кадрового отдела можно найти признаки дискриминации.

От чего зависит успешность прохождения

То, насколько успешно будут пройдены тесты может зависеть от того, как прошло знакомство с руководством организации, где человек планирует работать. Влияет на это несколько факторов, в том числе, внешний вид кандидата, манера его поведения. Также уровень уверенности в себе сказывается на результатах.

Читайте также:
Что такое Е315? Сфера применения пищевой добавки, польза и возможный вред

Как пройти тесты на прием на работу

Для того, чтобы получить положительное решение по тесту, изначально потребуется перебороть в себе волнение. Давать ответы на поставленные вопросы необходимо четко, сосредоточившись на конечном результате. Если задание того требует – отражается развернутый и точный ответ. Когда нет возможности побороть переживание, использовать можно препараты седативной направленности.

Важно учесть, что установлен регламент прохождения теста. Его нарушать нельзя. Если человек не может ответить на вопрос, нужно оставить его и двигаться дальше. Когда время для выполнения заданий остается, можно вернуться к тем заданиям, которые не решены. Если граждан не может понять вопроса, то следует попросить пояснений у сотрудника кадрового отдела.

Готовиться к прохождению рассматриваемого этапа нужно только в ситуации, когда достоверно известно, какие тесты применяются в компании. Необходимо попробовать уточнить, какие задания используются, что проверяется. В интернете сейчас можно найти множество тестов, которые помогут подготовиться.

Однако, подготовка к прохождению психологического тестирования является бесполезной. Можно просто прочесть вопросы, но изменить черты своего характера не удастся.

Тесты на прием на работу необходимы для руководства компаний. Они помогают сделать вывод о том, сможет ли кандидат справиться с работой или нет.

Тесты при приеме на работу на собеседовании, нужно ли их боятся и для чего они нужны? Смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс – результат, свобода – власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? « рюклбюсрадостьуфркнп » (правильный ответ – слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

Читайте также:
Примерная форма договора аренды земельных долей - бланк 2022

5. Психогеометрический тест

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель ).

Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие – в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.

Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними.

Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.

Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.

Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.

Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.

Интересует услуга тестирования?

Услуги лучших исполнителей hrtime.ru по теме:

Оценка по методу 360 градусов позволяет отобрать сотрудников в кадровый резерв компании, выявить скрытые конфликты, получить всестороннюю обратную связь о компетенциях сотрудников. StratExam организовала оценку 360 градусов на облачной платформе. Любой.

Облачная платформа тестирования сотрудников может применяться для автоматизированной оценки знаний персонала, оценки сотрудников. Ежедневно тестирование проходит более 10 000 человек, что говорит об отказоустойчивости платформы. Есть возможность.

Читайте также:
Как оформить тот факт, что бывший муж не был отцом ребенка

Для работодателя важно понимать сильные и слабые стороны сотрудников и кандидатов на вакансию. Мною разработана научно подтвержденная, многократно проверенная на практике, методика определения типа личности. Тип личности — это врожденная.

Готова оказать услугу по разработке как комплексных методик оценки различных категорий персонала, так и отдельных инструментов оценки (игры, опросники, тесты и прочее) под задачу клиента. Есть опыт разработки систем оценки для различных категорий.

Как обеспечить объективную систему подбора и оценки персонала, когда заявка, по которой рекрутер осуществляют поиск и подбор кандидатов, часто выглядит как: образование, опыт и несколько общих характеристик: коммуникабельный, целеустремленный, с активной.

Сделаю подробный анализ видео на предмет лжи говорящего. Например, анализ видео-резюме или видео-опроса кандидата на предмет хищения на предприятии и тп. Также составлю для Вас индивидуальный скрипт вопросов для опроса сотрудников (под видео-запись).

Цель деловой оценки персонала – принятие обоснованных кадровых решений. А именно: учить, развивать soft skills, повысить, перевести в кадровый резерв, оставить все, как есть, изменить задачи и функции, перевести в другое подразделение или расстаться.

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

01 4

Трудоустройство

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Читайте также Как получить пособие по безработице: минимальный размер и порядок оформления в 2021 году

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Читайте также:
Скачать шаблон документа "Заявление в овд о восстановлении нарушенных прав".

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: